PAPER PENGAUDITAN MANAJEMEN

AUDIT FUNGSI SUMBER DAYA MANUSIA

“PADA BANK BRI”

PAPER 

PENGAUDITAN MANAJEMEN

Disusun oleh:

Endang Dwiningrum  B200122003

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SURAKARTA

2015

A.  PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Sumber daya manusia merupakan sumber daya yang paling penting dan sangat menentukan dalam mewujudkan tujuan perusahaan. Salah satu cara untuk memiliki sumber daya manusia yang handal adalah dengan di usahakannya suatu cara dalam meningkatkankan kinerja para karyawan secara efektif dan efisien, sehingga perusahaan tersebut dapat mencapai target yang telah direncanakan.Audit sumber daya manusia dapat dilakukan pada semua fungsi-fungsi operasional dari manajemen sumber daya manusia yaitu perencanaan, penerimaan, seleksi, latihan dan pengembangan, penilaian kinerja, kompensasi, hubungan karyawan dengan organisasi hubungan industrial (Sumule,2012).

Audit atas sumber daya manusia dalam suatu organisasi dapat membantu manajemen untuk menemukan dan mengevaluasi hal-hal yang menyimpang. Audit manajemen sumber daya manusia merupakan seluruh upaya penelitian yang dilakukan terhadap aktivitas manajemen sumber daya manusia untuk mencari, menemukan, dan mengevaluasi fakta tentang sejauh mana manajemen berhasil memberikan dukungan kepada berbagai satuan kerja pelaksana tugas pokok perusahaan (Siagian , 2001:68).

Karena pentingnya SDM dalam perusahaan, maka diperlukan suatu penanganan yang serius oleh fungsi SDM yang salah satunya dengan cara melaksanakan audit terhadap fungsi SDM. Hal ini dilakukan agar fungsi SDM yang memperoleh tugas dan tanggung jawab untuk mengelola SDM dapat melaksanakannya dengan tingkat efisiensi dan efektifitas yang semakin tinggi. Apabila perusahaan ingin tetap unggul dalam persaingan, maka perusahaan harus melakukan perbaikan secara rutin. Suatu audit atas sumber daya perusahaan dapat membantu manajer mengidentifikasikan penyimpangan antara kondisi aktual dengan kondisi yang diinginkan. Audit tidak hanya dapat memperlancar perubahan tetapi juga dapat digunakan sebagai suatu alat atau instrumen untuk perbaikan. Melalui audit manajemen sumber daya manusia, kebijakan serta sistem kerja fungsi SDM dapat dinilai (Dismawati. 2013)

Audit fungsi sumber daya manusia dapat dilakukan pada semua fungsi-fungsi operasionalnya yaitu: perencanaan, seleksi, penerimaan, pelatihan dan pengembangan, penilaian kinerja, sistem kompensasi, hubungan karyawan dan fungsi pemutusan kinerja (Pangkey, 2007). Audit operasional membantu aktivitas-aktivitas sumber daya manusia dalam menyeleksi dan menilai tenaga kerja yang ditempatkan dalam perusahaan. Selain itu, audit operasional mampu menseragamkan fungsi manajemen secara sentralisasi maupun desentralisasi menurut job description masing-masing divisi atau departemennya. Pelaksanaanya bisa oleh pihak perusahaan sendiri maupun pihak luar (Pramono, 2012).

PT Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk, yang disingkat BRI merupakan salah satu bank terbesar yang ada di Indonesia . Fungsi SDM disini menjelaskan bagaimana bank dapat mengembangkan usahanya, serta bergerak sesuai dengan tujuan perusahaan yang direpresentasikan melalui visi dan misi. Peranan fungsi SDM pada BRI selain untuk mewujudkan visi dan misi perusahaan, juga sangat membantu pihak manajemen dalam pengambilan keputusan. Penempatan karyawan pada bidang yang sesuai dengan kemampuan mereka tentu akan sangat membantu keberlangsungan hidup perusahaan (going concern). Dari sinilah dapat dilihat apakah departemen sumber daya manusia BRI telah melaksanakan tanggung jawab yang telah diberikan kepada mereka dan telah mengerahkan seluruh kemampuan terbaik mereka dalam mengelola SDM yang mereka miliki mulai dari proses mencari, merekrut, menyeleksi, dan menempatkan karyawan sesuai dengan tingkat kemampuan mereka (hariyanto,2013).

Tujuan dari penulisan artikel ini adalah mengevaluasi fungsi atau peranan audit operasional yang dilakukan apakah benar-benar efektif memberikan dampak positif bagi kemajuan perusahaan umumnya dari fungsi sumber daya manusia.

B.  LANDASAN TEORI

Pengertian Audit Sumber Daya Manusia

Ada beberapa definisi menurut beberapa ahli, menurut Mathis dan Jackson (2009:3) adalah system-sistem formal dalam sebuah organisasi untuk memastikan penggunaan bakat manusia secara efektif dan efisien guna mencapai tujuan-tujuan organisasional.

Menurut Rivai dan Sagala (2009:11) Manajemen Sumber Daya Manusia adalah salah satu bidang dari manajemen umum yang meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan pengendalian.

Menurut Simamora (2000:818), adalah mengevaluasi aktivitas-aktivitas sumber daya manusia di dalam sebuah organisasi dengan tujuan memperbaiki aktivitas-aktivitas tersebut.

      Tujuan audit sumber daya manusia

Menurut Wertther dan Davis dalam Bayangkara (2010:61), beberapa hal yang ingin dicapai melalui audit SDM, antara lain:

1.      Menilai efektivitas dari fungsi SDM.

2.      Menilai apakah program atau aktivitas SDM telah berjalan secara ekonomis, efektif dan efisien.

3.      Memastikan ketaatan berbagai program atau aktivitas SDM terhadap ketentuan hukum, peraturan dan kebijakan yang berlaku diperusahaan.

4.      Mengidentifikasi berbagai hal yang masih dapat ditingkatkan terhadap aktivitas SDM dalam menunjang kontribusinya terhadap perusahaan.

5.      Merumuskan beberapa langkah perbaikan yang tepat untuk meningkatkan ekonomisasi, efisiensi dan efektivitas berbagai program atau aktivitas SDM.

 Manfaat Audit Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Simamora, (2004: 673) manfaat audit manajemen sumber daya manusia (SDM) adalah sebagai berikut:

1.      Mengidentifikasi kontribusi departemen sumber daya manusia bagi organisasi.

2.      Meningkatkan citra professional departemen SDM.

3.      Mendorong tanggung jawab dan profesionalisme yang lebih besar diantara anggota-anggota departemen SDM.

4.      Menjelaskan tugas dan tanggung jawab departemen SDM.

5.      Merangsang keseragaman berbagai kebijakan dan praktik SDM.

6.      Menemukan masalah SDM yang kritis.

7.      Memastikan ketaatan yang tepat waktu tehadap berbagai ketentuan hukum.

8.      Mengurangi biaya SDM melalui prosedur personalia yang efektif.

9.      Menciptakan peningkatan penerimaan terhadap perubahan yang dibutuhkan di dalam departemen SDM.

10.  Mewajibkan suatu telaah yang cermat atas sistem informasi departemen

Laporan Audit Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Hamilton (2008), laporan audit manajemen sumber daya manusia meliputiempat bagian, yaitu:

1.      Tujuan dan ruang lingkup audit

Bagian ini menjelaskan tujuan yang hendak dicapai, bagian yang akan diaudit, dan metode apa yang digunakan dalam audit manajemen SD

2.      Ringkasan dan kesimpulan

Ringkasan merupakan gambaran umum dari hasil audit manajemen SDM yang mencakup kesimpulan akhir dan opini dari tim auditor

3.      Temuan-temuan audit

Semua penyimpangan yang terjadi merupakan temuan audit yang mendukung isi dari laporan audit.

4.      Rekomendasi atau saran

Bagian ini berisi alternatif tindakan yang dapat diambil oleh manajemen untuk memperbaiki kinerja, mengembangkan sumber daya manusia, serta untuk memenuh kebutuhan karyawan yang berkualitas pada setiap departemen yang ada dalam perusahaan.

 Audit meningkatkan efektifitas sistem

Berdasarkan The International Audit Standar ISO 1011, ciri utama quality audit adalah memberikan bukti obyektif mengenai non konfirmasi. Pihak manajemen dapat menggunakan hasil audit untuk memperbaiki sistem mutu dan kinerja perusahaan. Dalamaudit manajemen hasil yang ditemui pada akhir proses adalah menyangkut biaya operasi perusahaan. Operasi perusahaan yang tidak efisien secara langsung maupun tidak langsung akan mempengaruhi laba perusahaan, demikian pula kinerja yang tidak efektif, akan menurunkan prestasi dan selanjutnya akan berdampak pada penurunan mutu suatu produk. (nugraheni, 2007). Efektivitas dapat diukur dalam arti reduksi proporsional dalam kegagalan biaya.Oleh karena itu audit harus mempunyai suatu dampak positif atau reduksi, melalui segala jenis tindakan korektif dan perbaikan sistem.

 Kriteria Efektivitas

Kriteria yang digunakan untuk menilai atau mengukur efektivitas fungsi sumber daya manusia adalah standar yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Adapun lingkup beserta kriteria yang digunakan untuk menilai atau mengukur efektivitas dalam penelitian ini adalah penyelenggaraan semua fungsi manajemen sumber daya manusia PT Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Cabang Pasuruan (hariyanto,2013). Kriteria-kriteria yang digunakan untuk mengetahui tingkat efektivitas pengelolaaan sumber daya manusia adalah sebagai berikut:

1.      Perencanaan Sumber Daya Manusia

Kriteria:

Prosedur arsitektur sumber daya manusia PT BRI (Persero) Tbk.

2.      Rekrutmen Tenaga Kerja

Kriteria:

Prosedur rekrutmen tenaga kerja dan tata cara perusahaan merekrut tenaga kerja.

 3.   Seleksi Tenaga Kerja

Kriteria:

Prosedur seleksi penerimaan tenaga kerja.

4.      Orientasi dan Penempatan tenaga kerja

Kriteria:

Prosedur penyelenggaraan fungsi orientasi dan penempatan karyawan.

5.      Pendidikan dan Pelatihan

Kriteria:

Prosedur pengiriman tenaga kerja dalam menempuh pendidikan dan pelatihan.

6.      Perencanaan dan Pengembangan Karir

Kriteria:

Prosedur dan kebijakan perencanaan dan pengembangan karir.

7.      Penilaian Kinerja

Kriteria:

Prosedur penilaian prestasi kerja.

8.      Pemberian Kompensasi dan Penghargaan

Kriteria:

Prosedur pemberian kompensasi dan penghargaan.

9.      Perlindungan Tenaga Kerja

Kriteria:

Prosedur pemeliharaan hubungan dengan pegawai.

10.  Pemutusan Hubungan Karyawan

Kriteria:

Prosedur pemutusan hubungan kerja.

Gambaran Umum Penyelenggaraan Fungsi Sumber Daya Manusia

Penyelenggaraan fungsi SDM pada Kanca Pasuruan dilaksanakan oleh bagian Penunjang Operasional (PO) dan dipimpin oleh Supervisor Penunjang Operasional (SPO). Supervisor ini membawahi staff SDM, petugas layanan, petugas administrasi unit, petugas logistik, sekretaris pemimpin cabang dan petugas administrasi KUR. Penyelenggaraan fungsi SDM di Kanca Pasuruan bertanggung jawab atas pelayanan operasional, pengelolaan Sistem Manajemen Kinerja (SMK) dan pengelolaan SAP SDM. Hal-hal lain yang digambarkan pada fungsi SDM Kanca Pasuruan adalah sebagai berikut:

1.      Pengklasifikasian pekerja

Pekerja Kanca Pasuruan digolongkan menjadi tiga, yaitu karyawan tetap berjumlah 39 orang, karyawan kontrak sejumlah 36 orang dan karyawan outsourcing sejumlah 24 orang.

2.      Jam kerja

Jam kerja dalam sehari dilaksanakan sesuai dengan ketentuan hari kerja yakni 5 (lima) hari dalam seminggu, yaitu dimulai pukul 07.30 WIB sampai dengan pukul 16.30 WIB. Jam kerja tersebut berlaku untuk pekerja yang tidak bertugas dijadwal shift, sedangkan untuk pekerja yang bertugas dijadwal shift berlaku ketentuan hari kerja 6 hari dalam seminggu, yaitu shift 1 (satu) yang dimulai pukul 07.00 WIB sampai dengan pukul 19.00 WIB, dan shift 2 (dua) yang dimulai pukul 19.00 sampai dengan pukul 07.00 WIB.

3.      Hak-hak pekerja

Kanca Pasuruan memberikan imbalan kerja atau upah sesuai Surat Keputusan No.Kep: S.208–DIR/SDM/08/2011 tentang Peraturan Pengupahan Pekerja PT Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Peraturan tersebut mengatur mengenai bentuk-bentuk pengupahan seperti gaji pokok, tunjangan, bonus, dan insentif jangka pendek.

4.      Jaminan pemeliharaan kesehatan

Kanca Pasuruan juga melaksanakan perlindungan pekerja sesuai Surat Keputusan No.Kep:S.21–DIR/SDM/05/2004 tentang Peraturan Jaminan Pemeliharaan Kesehatan bagi Pekerja PT Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Peraturan tersebut mengatur mengenai perawatan rutin dan perawatan nonrutin yang melindungi pekerja dan anggota keluarga inti pekerja yang mengalami gangguan kesehatan.

5.      Sisitem Manajemen Kinerja

Sistem pengendalian manajemen yang diterapkan Kanca Pasuruan menjadi pedoman yang digunakan oleh Pemimpin Cabang dalam mengendalikan proses yang berjalan agar tidak keluar dari ketentuan yang telah ditetapkan. Disamping itu, sistem pengendalian ini juga mengandalkan proses agar berjalan secara ekonomis, efektif dan efisien untuk mencapai tujuan perusahaan. Berdasarkan hal tersebut Kanca Pasuruan mengaplikasikan Sistem Manajemen Kinerja (SMK) online yang mengendalikan aktivitas fungsi sumber daya manusia

Pelatihan dan Pengembangan Tenaga Kerja

            Pelatihan dan pengembangan karyawan bertujuan untuk meningkatkan kemampuan SDM dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya, baik saat ini maupun di masa mendatang. Pelatihan menekankan pada peningkatan keterampilan dan kemampuan SDM dalam melaksanakan tugasnya saat ini, sedangkan pengembangan SDM lebih menekankan pada peningkatan kinerja SDM di masa yang akan datang. Program pelatihan dan pengembangan meliputi softskill dan hardskill . Softskill meliputi training motivasi, carrier motivation, leadership dll . Hardskill meliputi training tentang unit kerja terkait yang lebih mengerucut seperti tentang analisa kredit, analisa hukum perbankan, dan anti pencucian uang. Pada program pelatihan dan pengembangan ini Bank Maspion Indonesia bekerja sama dengan lembaga pelatihan terkait. Divisi sumber daya manusia sebagai fasilitator penyelenggaraan program ini dan manager terkait bertindak sebagai coaching. Setelah berlangsungnya acara pelatihan dan pengembangan tenaga kerja, divisi sumber daya manusia membuat evaluasi program kerja demi peningkatan program kerja yang akan datang dan pemantauan terhadap karyawan yang berkaitan dengan efektifitas dan efisiensi perusahaan setelah diadakan program pelatihan dan pengembangan tenaga kerja

 

C.  KESIMPULAN

Setiap perusahaan memiliki Visi dan Misi yang bertujuan untuk kemajuan dan perkembangan perusahaan, maka dari itu perlu adanya komponen-komponen yang mendukung. Sumber Daya Manusia merupakan komponen utama pada perusahaan dalam pemenuhan Visi dan Misi, hal ini dikarenakan Sumber Daya Manusia sebagai pemegang peran penting yang memiliki tanggung jawab yang besar. Pada pemenuhannya perusahaan melakukan seleksi yang ketat untuk dapat menyaring sumber daya manusia yang berkompeten dan memiliki loyatitas tinggi pada perusahaan. Perkembangan kinerja sumber daya manusia juga sangat penting untuk diperhatikan, salah satunya dengan dilakukannya audit terhadap fungsi sumber daya manusia.

Sumber daya manusia adalah seluruh upaya penelitian guna memeriksa kualitas secara menyeluruh dari aktivitas yang dilakukan oleh sumber daya manusia pada suatu divisi atau perusahaan untuk mendukung tercapainya tujuan perusahaan.

1.      Dalam hubungannya dengan audit manajemen sumber daya manusia, Perusahaan dalam hal ini sebaiknya harus lebih mempersiapkan perencanaan tenaga kerja dimasa yang akan datang, baik dalam arti jumlah dan kualifikasinya untuk mengisi berbagai bidang atau jabatan yang dibutuhkan sesuai dengan ketersediaan sumber daya manusia.

2.      Untuk lebih meningkatkan kinerja sumber daya manusia, perusahaan dalam hal harus lebih meningkatkan perhatiannya dalam hal kejelasan tentang jenjang karier bagi setiap karyawan, keamanan karyawan dalam bekerja, suasana lingkungan kerja, dan berkesempatan untuk memunculkan ide-ide atau kreativitas baru

  

       D.    REFERENSI

Dismawati, Lina Rizki. 2013. “Penerapan audit manajemen sumber daya manusia untuk menilai kinerja pada bank maspion” Jurnal Ilmu & Riset Akuntansi Vol. 2 No. 11

Hariyanto, Resa. 2013. “ audit manajemen sebagai sarana untuk menilai efektivitas fungsi sumber daya manusia (Studi Kasus pada PT Bank Rakyat Indonesia Cabang Pasuruan). Jurnal akuntansi

Hidayat, Widi. 2008. “implementasi manajemen audit sumber daya manusia untuk mencapai peningkatan efisiensi dan efektivitas usahaserta kinerja manajemen”.DIE-Jurnal Ilmu Ekonomi dan Manajemen Volume 4 Nomor 4. Juli 2008

Hamilton Alexander Institute. 1986. Manajemen Audit. Usaha Nasional Surabaya  

Hariyanto, Resa. 2013. Audit Manajemen Sebagai Sarana Untuk Menilai Efektivitas Fungsi Sumber Daya Manusia pada PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Pasuruan. Skripsi. Malang: Program Strata 1 Universitas Brawijaya.

 Kosasih,dkk. 2012.  “analisis audit sumber daya manusia (SDM) pada dinas pertanian, kehutanan, perkebunan dan peternakan kabupaten karawang”.Jurnal Manajemen Vol.09 No.3 April 2012.

Mathis, R. L. & Jackson John H. 2009, Manajemen Sumber Daya Manusia. (Parasuraman, Trans). Jakarta. SalembaEmpat

 

Nugraheni, Ratna. 2007. “pemahaman tentang audit manajemen”.jurnal akuntansi, manajemen bisnis dan sektor publik( JAMBSP) Vol. 4 No. 2 – Februari 2007: 183 – 199

Rivai, V. & Sagala, E. J., 2009, Manajemen Sumber daya Manusia Untuk Perusahaan: Dari Teori ke Praktik. (Edisi II), PT Raja Grafindo Perkasa, Jakarta

Setyo, Danny. 2011. Audit Operasional Fungsi Personalia Untuk Menilai Efektivitas PT IGA ABADI. Skripsi. Malang: Program Strata 1 Universitas Brawijaya

Sumule, Patrianus Khristian. 2012. “pengaruh audit sumber daya manusia terhadap efektivitas organisasi pada PT. (persero) surveyor Indonesia Surabaya area. Jurnal Reformasi, Volume 2, Nomor 2, Juli – Desember 2012.

Siagian, Sondang P. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara

Simamora Henry. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi ke-3. STIE YKPN. Yogyakarta

Soedarsa,dkk. 2014. “pengaruh audit manajemen sumber daya manusia terhadap kinerja karyawan (studi kasus PT.Gramedia Asri Media Bandar Lampung). jurnal Akuntansi & KeuanganVol. 5, No. 1, Maret 2014 Halaman 71-92

Yulianti,  Diana Trivena dan Patria,Michel Canggih. 2011. “Audit Sistem Informasi Sumber Daya Manusia Pada PT X Menggunakan Cobit Framework 4.1 Jurnal Sistem Informasi, Vol 6, No 1, Maret 2011: 15 - 33