PAPER
EVALUASI
KINERJA KARYAWAN PT. UNILEVER
Disusun
Oleh :
LUFTIKAWORO
B200120376
PROGRAM
STUDI AKUNTANSI
FAKULTAS
EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS
MUHAMMADIYAH SURAKARTA
2015
PENDAHULUAN
Latar Belakang Masalah
Sumber daya manusia (SDM) merupakan aset
utama suatu organisasi yang menjadi perencana dan pelaku aktif dari setiap
aktivitas perusahaan serta berperan penting dalam pencapaian tujuan perusahaan.
Sebagus apapun tujuan, visi, misi dan strategi perusahaan tidak akan berguna
apabila sumber daya manusianya tidak diperhatikan dan dikelola dengan baik.
Sumber daya manusia diharapkan mempunyai rasa memiliki dan keinginan untuk
memajukan perusahaan dalam pengambilan keputusan yang optimal.
Manajemen sumber daya manusia
diselenggarakan oleh bagian tersendiri dalam perusahaan yang disebut fungsi
sumber daya manusia (SDM). Fungsi sumber daya manusia berusaha untuk selalu
memonitor kegiatan serta kebutuhan-kebutuhan sumber daya manusia dalam
perusahaan agar tercipta suasana yang harmonis di lingkungan kerja. Salah satu
upaya untuk mengembangkan fungsi sumber daya manusia adalah harus disadari
bahwa manusia bukanlah benda mati sebab manusia memiliki perasaan. Oleh karena
itu sumber daya manusia tidak hanya membutuhkan materi tetapi juga membutuhkan
pengakuan dan penghargaan atas prestasi dan kontribusi mereka terhadap
perusahaan.
Kinerja merupakan sebuah proses yang dilakukan oleh
sekelompok orang dalam sebuah perusahaan dalam upayanya untuk menciptakan suatu
produk atau jasa. Kinerja biasanya identik dengan proses pekerjaan dikalangan
karyawan suatu perusahaan. Karena kinerja inilah yang akan memberikan suatu
hasil bagi perusahaan tersebut. Kinerja karyawan merupakan aspek penting dalam
sebuah perusahaan. Karena hal inilah yang akan menentukan maju atau mundurnya
suatu perusahaan. Apabila para karyawannya berkinerja buruk maka yang terjadi
adalah kemerosotan pada perusahaannya. Hal ini juga akan berlaku sebaliknya,
apabila para karyawannya merupakan para karyawan yang rajin dan senang berinovasi
maka yang terjadi adalah kemajuan yang positif bagi perusahaan tersebut.
Berbagai program telah digunakan dan diterapkan
diberbagai perusahaan untuk mendapatkan sebuah nilai yang lebih dihadapan para
konsumennya dalam rangka untuk meningkatkan mutu produk dan jasa yang
dihasilkan perusahaan seperti melalui penerapan program TPM atau program Total
Quality Management dan Penerapan program ISO atau Internasional Standart
Organization yang sekarang memang harus diterapkan pada perusahaan-perusahaan
swasta. Untuk menunjang program tersebut, karyawan diharuskan untuk mengikuti
pelatihan dan menerapkanya dalam pekerjaannya. Dengan demikian akan mendorong
munculnya produk baru dengan mutu yang baik dan harga yang terjangkau,
khususnya untuk produk–produk yang banyak dibutuhkan oleh masyarakat Indonesia.
Seperti yang kita ketahui perusahaan Unilever
merupakan sebuah perusahaan besar yang ada di Indonesia yang bergerak dalam
bidang menghasilkan berbagai macam produk yang dibutuhkan oleh para konsumen
yang ada di Indonesia. Dalam partisiasinya didalam era perdagangan bebas perlu
juga adanya sebuah efisiensi proses produksi untuk menghadapi persaingan
perusahaan ditingkat global, mendorong perusahaan sejenis dan juga berupaya
untuk senantiasa melakukan inovasi – inovasi baru pada hasil produksinya.
Tetapi dengan munculnya krisis ekonomi yang melanda Indonesia beberapa tahun
terakhir ini, membuat masyarakat menjadi selektif memilih produk yang baik
dengan harga terjangkau di masyarakat.
Tujuan
Masalah
1. Untuk
mengetahui prestasi karyawan.
2. Untuk
menetapkan besarnya kompensasi karyawan bersangkutan.
3. Untuk
mengetahui kreativitas dan perilaku karyawan.
4. Untuk
menetapkan apakah karyawan perlu dimutasi atau diberhentikan.
5. Untuk
mengetahui apakah karyawan itu dapat bekerja sama dengan karyawan lainnya.
KERANGKA
TEORITIS
1.
Konsep
Dasar Audit Manajemen
Pengertian Audit Manajemen
MenurutPublikasi
Institute Of Internal Auditors (IIA) dalam Tunggal (1992:4), Operasional
auditing adalah suatu proses yang sistematis dari penilaian efektivitas,
efesiensi, dan ekonomisasi operasi suatu organisasi yang dibawah penegndalian
manajeman dan melaporkan pada orang yang tepat hasil dari penilaian beserta
rekomendasi untuk perbaikan.
Menurut
Peter A. Phyrr ( Nugroho Widjojanto, 1985 ), Audit manajemen adalah suatu
tinjauan dan penilaian efisiensi dan efektivitas dengan disertai tanggung jawab
untuk menghapuskan dan memberi ionformasi kepada manajemen mengenai masalah
operasi, meskipun tujuan utama sebenarnya adalah membantu manajemen untuk
memecahkan berbagai masalah dan merekomendasikan berbagai tindakan yang
diperlukan.
Dari
berbagai definisi yang telah dipaparkan diatas, dapat disimpulkan bahwa audit
manajemen merupakan aktivitas penilaian yang sistematis dengan tujuan untuk
menilai efisiensi dan efektivitas objek yang diperiksa dalam mengatasi
permasalahan-permasalahan operasional yang ada di perusahaan dan rekomendasi
perbaikan guna penyempurnaan kinerja manajemen agar dapat meningkatkan prestasi
dimasa mendatang.
Tujuan Audit Manajemen
a)
Penilaian
atas pengendalian
Berhubungan dengan pengendalian
administrasi (administrative control) pada suatu perusahaan, yang bertujuan
untuk menentukan apakah pengendalian yang ada telah memadai dan terbukti
efektif dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan perusahaan.
b)
Penilaian
atas pelaksanaan
Auditor mengumpulkan informasi untuk
menentukan apakah kegiatan perusahaan telah berjalan secara efektif dan
efisien.
c)
Memberikan
bantuan kepada manajemen
Dengan jalan memberikan rekomendasi
perbaikan yang diperlukan oleh perusahaan. Dan sebagai seorang auditor untuk
membantu manajemen harus memahami dahulu prinsip-prinsip manajemen yang
diterapkan dan fungsi-fungsi manajemen, yaitu planning, organizing, staffing,
leading, dan controlling.
Manfaat Audit Manajemen
1.
Memberikan informasi operasi yang relevan dan tepat waktu untuk
pengambilan keputusan.
2.
Membantu manajemen dalam mengevaluasi catatan,
laporan-laporan, dan pengendalian.
3.
Memastikan ketaatan terhadap kebijakan manajerial yang
ditetapkan, rencana-rencana, prosedur serta persyaratan peraturan pemerintah.
4.
Mengidentifikasikan area maslah potensial pada tahap
dini untuk menentukan tindakan preventif yang akan diambil.
5.
Menilai ekonomisasi dan efisiensi pengunaan sumber
daya termasuk memperkecil pemborosan.
Ruang Lingkup Audit Manajemen
Ruang lingkup audit manajemen
meliputi seluruh aspek kegiatan audit manajemen . Ruang lingkup ini dapat
berupa seluruh kegiatan atau dapat juga hanya mencakup bagian tertentu dari
program/aktifitas yang dilakukan . priode audit juga berfariasi . biasa untuk
jangka waktu satu munggu , beberapa bulan, satu tahun bahkan beberapa tahun ,
sesuai dengan tujuan yang ingin dicapai.
Audit manajemen ini melihat :
1.
Kriteria
efektifitas, efisiensinya yang digunakan sebagai asersi suatu standar sehingga
standar- standar dapat diberlakukan guna mengurangi risiko yang ada.
Keefektifitasan dan efisiennya suatu perusahaan hendaknya juga melihat dari
keamanan para pekerja, bagaimana perusahaan itu juga memperhatikan pekerjanya guna
meningkatkan efektifitas dan efisiensi.
2.
Causes
sebagai asersi suatu tindakan, hal yang menjadi tindakan yang serius pada kasus
tersebut, perusahaan kurang memperhatikan keselamatan para pegawai sehingga
diperlukan inspeksi dengan mendeteksi risiko dengan cara mengawasi para buruh
ditempat kerja.
3.
Effect
sebagai asersi atas hasil suatu tindakan, dengan memberlakukan standar dapat
mengurangi kecelakaan bagi para pekerja serta memperbaiki risiko, masalah
pelanggaran. Dari hasil kesimpulan tujuan Criteria, Causes, dan Effect dapat
memberi masukan untuk mengurangi kecelakaan pekerja dan mendeteksi masalah,
yang juga memberlakukan standar.
Prinsip Dasar Audit Manajemen
Ada tujuh prinsip dasar yang harus diperhatikan
auditor agar manajemen dapat mencapai tujuan dengan baik, meliputi :
a)
Audit dititik beratkan pada objek
audit yang berpeluang dapat diperbaiki.
b)
Prasyarat penilaian terhadap
kegiatan objek audit.
c)
Pengungkapan dalam laporan mengenai
temuan-temuan yang bersifat positif.
d)
Identifikasi individu-individu yang
bertanggung jawab atas kekurangan-kekurangan
yang terjadi.
e)
Penentuan tindakan terhadap petugas
yang seharusnya bertanggungjawab.
f)
Pelanggaran hukum.
g)
Penyelidikan atau pencegahan
kecurangan.
2.
Konsep
Dasar Audit Sumber Daya Manusia
Pengertian Audit Sumber Daya Manusia
Menurut
Flippo dalam Handoko (1985:3), manajemen sumber daya manusia adalah
perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan kegiatan-kegiatan
pengadaan, pengembangan pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan
pelepasan sumber daya manusia agar tercapai tujuan individu, organisasi dan
masyarakat. Manajemen sumber daya manusia diperlukan untuk meningkatkan
efektivitas sumber daya manusia dalam organisasi.
Menurut
Siagian(2004:68) Audit manajemen sumber daya manusia adalah seluruh upaya
penelitian yang dilakukan terhadap aktivitas manajemen sumber daya manusia
untuk mencari, menemukan dan mengevaluasi fakta tentang sejauh mana manajemen
berhasil memberikan dukungan kepada berbagai satuan kerja pelaksana tugas pokok
perusahaan.
Tujuan Audit Sumber Daya Manusia
Tujuan
audit manajemen sumber daya manusia adalah:
1. Menilai
efektivitas sumber daya manusia.
2. Menilai
apakah program/aktivitas sumber daya manusia telah berjalan secara ekonomis,
efektif dan efisien.
3. Memastikan
ketaatan berbagai program/aktivitas sumber daya manusia terhadap ketentuan
hukum, peraturan dan kebijakan yang berlaku di perusahaan.
4. Mengidentifikasi
berbagai hal yang masih dapat ditingkatkan terhadap aktivitas sumber daya
manusia dalam menunjang kontribusinya terhadap perusahaan.
5. Merumuskan
beberapa langkah perbaikan yang tepat untuk meningkatkan ekonomisasi, efisiensi
dan efektivitas berbagai program/aktivitas sumber daya manusia.
Manfaat Audit Sumber Daya Manusia
Menurut
William B. Wertther, Jr. dan Keith Davis dalam Bayangkara (2011:61) menyebutkan
beberapa manfaat dari audit SDM antara lain :
1. Mengidentifikasi
kontribusi dari Departemen SDM terhadap organisasi.
2. Meningkatkan
citra profesional Departemen SDM.
3. Mendorong
tanggung jawab dan profesionalisme yang lebih tinggi karyawan Departemen SDM.
4. Memperjelas
tugas-tugas dan tanggung jawab Departemen SDM.
5. Mendorong
terjadinya keragaman kebijakan dan praktik-praktik SDM.
6. Menemukan
masalah-masalah kritis dalam bidang SDM.
7. Memastikan
ketaatan terhadap hukum dan peraturan, dalam praktik SDM.
8. Menurunkan
biaya SDM melalui prosedur SDM yang lebih efektif.
9. Meningkatkan
keinginan untuk berubah dalam Departemen SDM.
10. Memberikan
evaluasi yang cermat terhadap sistem informasi SDM.
Ruang Lingkup Audit Sumber Daya Manusia
SDM
harus dikelola sebagaimana halnya aset yang dimiliki perusahaan. Jadi, pola
pikir pemberdayaan karyawan (employee
empowerment) harus menjadi dasar dalam pengelolaan SDM ini. Ruang lingkup
audit SDM dibagi ke dalam tiga kelompok, sesuai dengan administrasi aset tetap
pada umumnya, yaitu perolehan, penggunaan dan penghentian sebagai berikut :
1. Rekrutmen
atau perolehan SDM, mulai dari awal proses perencanaan kebutuhan SDM hingga
proses seleksi dan penempatan.
2. Pengelolaan
(pemberdayaan) SDM, meliputi semua aktivitas pengelolaan SDM setelah ada di
perusahaan, mulai dari pelatihan dan pengembangan sampai dengan penilaian
kinerja karyawan.
3. Pemutusan
hubungan kerja (PHK) karena mengundurkan diri maupun pemecatan akibat
pelanggaran aturan perusahaan.
METODE PENELITIAN
Objek
Penelitian
PT Unilever
Indonesia didirikan pada 5 Desember 1933. Unilever
Indonesia telah tumbuh menjadi salah satu perusahaan terdepan untuk produk Home
and Personal Care serta Foods & Ice Cream di Indonesia.
Rangkaian Produk Unilever Indonesia mencangkup
brand-brand ternama yang disukai di dunia seperti Pepsodent, Lux, Lifebuoy,
Dove, Sunsilk, Clear, Rexona, Vaseline, Rinso, Molto, Sunlight, Walls, Blue
Band, Royco, Bango, dan lain-lain.
Saham perseroan pertamakali ditawarkan kepada masyarakat
pada tahun 1981 dan tercatat di Bursa Efek Indonesia seja 11 Januari 1982. Pada
akhir tahun 2011, saham perseroan menempati peringkat keenam kapitalisasi pasar
terbesar di Bursa Efek Indonesia.
Perseroan memiliki dua anak perusahaan : PT Anugrah Lever
(dalam likuidasi), kepemilikan Perseroan sebesar 100% (sebelumnya adalah
perusahaan patungan untuk pemasaran kecap) yang telah konsolidasi dan PT
Technopia Lever, kepemilikan Perseroan sebesar 51%, bergerak di bidang
distribusi ekspor, dan impor produk dengan merek Domestos Nomos.
Bagi Unilever, sumber daya manusia adalah pusat dari
seluruh aktivitas perseroan. Kami memberikan prioritas pada mereka dalam
pengembangan profesionalisme, keseimbangan kehidupan, dan kemampuan mereka
untuk berkontribusi pada perusahaan. Terdapat lebih dari 6000 karyawan
tersebar di seluruh nutrisi.
Perseroan mengelola dan mengembangkan bisnis perseroan
secara bertanggung jawab dan berkesinambungan. Nilai-nilai dan standar yang
Perseroan terapkan terangkum dalam Prinsip Bisnis Kami. Perseroan juga membagi
standar dan nilai-nilai tersebut dengan mitra usaha termasuk para pemasok dan
distributor kami.
Perseroan memiliki enam pabrik di Kawasan Industri
Jababeka, Cikarang, Bekasi, dan dua pabrik di Kawasan Industri Rungkut, Surabaya,
Jawa Timur, dengan kantor pusat di Jakarta. Produk-produk Perseroan berjumlah
sekitar 43 brand utama dan 1,000 SKU, dipasarkan melalui jaringan
yang melibatkan sekitar 500 distributor independen yang menjangkau ratusan
ribu toko yang tersebar di seluruh Indoneisa. Produk-produk tersebut
didistribusikan melalui pusat distribusi milik sendiri, gudang tambahan, depot
dan fasilitas distribusi lainnya.
Kasus
Dalam rangka meningkatkan produktifitas perusahaan dan
memuaskan pelanggan, maka kinerja karyawan perlu mendapat perhatian dari
masyarakat, pemerintah maupun swasta. Adanya persaingan global dalam kebebasan
perdagangan membuat sebagian besar perusahaan harus ikut berjuang untuk tetap
dapat melakukan operasional perusahaannya atau bahkan untuk mendapatkan
keuntungan yang besar. Tentu saja hal ini juga memerlukan bantuan dan dukungan
yang besar dari para karyawannya karena bagaimanapun juga karyawan
perusahaanlah yang merupakan aspek pokok dalam pelaksanaan sebuah perusahaan.
Unilever (dan juga perusahaan – perusahaan lainnya di
Indonesia) masih belum memiliki penilaian kinerja yang terintegrasi. Yang ada
baru performance apprasial saja. Sistem performance management yang
baik seharusnya memiliki performance planning, coaching, saat proses
berlangsung, serta performance review. Kondisi tersebut sulit dicapai di
Indonesia karena budaya di negeri ini kurang akrab dan adanya aspek kesetaraan
atasan – bawahan. Padahal, performance management yang terintegratif
dapat berlangsung di luar negeri karena adanya aspek kesetaraan antara atasan
dan bawahan, sehingga mereka dapat berinteraksi dalam menentukan target yang
harus dicapai. Di Unilever, aspek tawar – menawar target baru berlaku di level
direktur. Belum berlaku untuk kepala departemen ke bawah. Jadi, performance
planning yang efektif memang belum berjalan.
Dengan adanya suatu observasi ini yang dapat
mengevaluasi kinerja karyawan tersebut, diharapkan perusahaan, khususnya PT
unilever ini dapat mengantisipasi dan mengadakan pencegahan terhadap beberapa factor
tersebut sehingga dapat menanggulangi kinerja buruk yang dapat terjadi pada
karyawan mereka sewaktu-waktu. Hal ini diterapkan guna mendapatkan hasil
pecapaian produksi perusahaan yang maksimal tanpa mengabaikan kepentingan para
karyawannya.
Solusi
Jumlah karyawan yang bekerja di PT Unilever Indonesia
secara keseluruhan pada tanggal 31 Desember 2013 ini adalah mencapai 6.719
karyawan. Hal ini naik dari tahun 2012 yang berjumlah 6.447 karyawan. Hal ini
tentu saja bukan jumlah yang sedikit dalam ukuran sebuah perusahaan. Jumlah
karyawan yang banyak ini tentu saja membutuhkan perhatian ekstra dari
perusahaan Unilever tersebut dalam mengembangkan dan melatih para SDMnya.
Di Unilever, kesempatan untuk memperoleh posisi yang
lebih baik dengan gaji yang lebih baik akan sangat tergantung pada performa
kerja masing – masing karyawan. Unilever memiliki sistem reward yang
sangat fair. Ini bercermin dari sistem reward yang diberikan kepada
orang – orang yang memberikan kontribusi terbaiknya bagi perusahaan. Sementara
orang yang underperformed (low-performer) akan memperoleh reward yang
juga rendah. Sistem ini membuat setiap manajer di Unilever berusaha memberikan
performa terbaiknya untuk mencapai target perusahaan.
Rekrutmen merupakan perjalanan awal karier. Setelah
calon pemimpin (Future Leaders) di Unilever ini direkrut, maka akan
menjalani Unilever Development Program. Keberanian Unilever untuk menetapkan entry
salary yang tinggi juga membuat Unilever dipilih dalam hal sistem
remunerasi. Sistem remunerasi perusahaan ini juga dinilai sangat atraktif dan
kompetitif, dan mampu memacu karyawan untuk maju dan berkembang.
Untuk pengembangan profesionalisme, Unilever memiliki learning
programme yang komprehensif serta terus memupuk learning culture di
perusahaan yang mendorong orang untuk dapat belajar berbagai hal di setiap
kesempatan, baik melalui sesi-sesi resmi maupun tidak resmi dimana karyawan
dapat saling sharing pengetahuan, pengalaman, kisah sukses maupun kegagalan
untuk pembelajaran rekan-rekannya. Untuk mendorong work-life balance,
Unilever menyediakan berbagai sarana seperti fasilitas gym, klub
olahraga untuk karyawan, nursery room, daycare centre menjelang
Lebaran, aktivitas rohani dan social, dan lain-lain.
Dengan mendorong karyawan untuk terus menerus mengembangkan
diri serta mempertahankan work-life balance, perusahaan dapat mengembangkan dan
mempertahankan SDM-SDM yang handal dan berkualitas, yang berperan utama dalam
pengembangan bisnis. Setiap tahun manajemen Unilever Indonesia menargetkan
pertumbuhan bisnis di Indonesia, yang disesuaikan dengan target yang ingin
dicapai oleh Unilever secara global.
Dalam mengatasi permasalahan SDM dalam bidang
pelatihan ini perusahaan unilever secara umum telah menyiapkan modul training
yang berjumlah 2.188 modul yang telah dinaikan dari tahun sebelumnya yang
berjumlah 2.046 buah modul. Selain itu dari segi peningkatan jumlah pelatih
internal juga naik dari 1.416 pelatih menjadi 1.575 pelatih. Dan peningkatan
jumlah aktivitas training mencapai 12,705 training.
Program pelatihan tersebut meliputi program pelatihan general
skills, leadership skills, professional skills, dan sharing session.
Dari masing-masing program pelatihan tersebut masih memuat beberapa program
didalamnya secara mendetail dan khusus untuk membimbing dan melatih para
karyawan untuk dapat mengembangkan keahlian dan untuk menyemangati para
karyawan agar lebih termotivasi kembali didalam melakukan pekerjaannya.
Perusahaan ini juga menggunakan lebih banyak media yang bersifat interaktif
seperti Facebook, Twitter, dan Safety Portal di intranet Unilever Indonesia
guna menjalin dialog dua-arah tentang berbagai masalah berkaitan dengan
kesehatan dan keselamatan kerja. Hal ini dilakukan oleh PT unilever guna
menjaga keselamatan dan kesehatan para karyawannya yang dianggap paling
penting.
General skills atau
keahlian umum ini meliputi berbagai pelatihan keahlian secara umum yang
diajarkan kepada para karyawan perusahaan PT. Unilever. Selain itu general
skill ini juga digunakan untuk melatih danmemberikan training kepada seluruh
karyawan perusahaan PT unilever Indonesia dalam mempraktekan keahlian umum
mereka yang berkaitan dengan pekerjaan di perusahaan ini.
Leadership skills atau yang
sering disebut-sebut sebagai keahlian atau kemampuan kepemimpinan. Keahlian ini
juga diajarkan dan dilatih oleh perusahaan PT unilever kepada para karyawannya
agar memiliki tanggung jawab dan sikap sebagai seorang pemmpin sehingga dapat
ikut mengarahkan dan mengoperasikan perusahaan sebagai layaknya pemimpin dalam
masing-masing bidang pekerjaan mereka dalam perusahaan ini tanpa harus menunggu
perintah dan bergantung dengan orang lain.
Professional skills merupakan
kemampuan individu yang menunjukan kemampuan profesionalnya dalam melaksanakan
tanggung jawab pekerjaannya didalam perusahaan PT unilever. Perusahaan
memberikan pelatihan ini agar seluruh karyawan perusahaan PT unilever dapat
bekerja dan bertindak secara professional didalam menjalankan bidang
pekerjaannya.
Sharing session merupakan
waktu dimana para karyawan akan dikumpulkan dan berbagi mengenai keluh kesah
yang terjadi dikalangan pegawai yang berkaitan dengan pekerjaan mereka di
perusahaan. Selain itu, para pemimpin atau psikolog perusahaan juga dapat
memberikan motivasi dan penyemangat mereka pada sesi ini untuk ikut membangkitkan
gairah serta semagat para karyawan dalam bekerja. Hal ini tentu saja penting
untuk dilakukan mengingat semangat dan motivasi merupakan hal pokok yang
menjadi dasar seseorang untuk melakukan suatu pekerjaan.
Dengan adanya pelatihan atau training tersebut maka
perusahaan telah ikut serta dalam mengembangkan karir para karyawannya baik
secara langsung maupun tidak langsungmelalui program pelatihan dan pendidikan
tersebut. Hal ini tentu saja akan menambah keahlian dan dapat membuka
kesempatan berkarir yang lebih tinggi bagi para karyawannya. Sehingga hal ini
perlu dilakukan oleh berbagai perusahaan yang ingin meningkatkan mutu sumber
daya manusiannya demi kemajuan perusahaan juga.
Dalam bidang atau masalah keselamatan dan kesehatan,
perusahaan ini memiliki misi tersendiri untuk menjadi perusahaan dengan tingkat
kecelakaan nol. Jadi perusahaan ini tak kenal kompromi dalam mendukung dan
memfasilitasi kesehatan dan karyawan di seluruh operasional perusahaan dengan
cara memupuk budaya perilaku aman dikalangan karyawan dan mitra usaha. Semakin
berkembangnya perusahaan ini maka resiko kecelakaan kerja juga akan meningkat.
Oleh karena itu, kesadaran akan keselamatan kerja menjadi semakin penting dalam
aktivitas bisnis dalam kegiatan sehari-hari perusahaan. Selama tiga tahun
terakhir, melalui kampanye keselamatan ‘From zero to Hero’ perusahaan ini telah
meningkatkan kesadaran karyawan dalam menjaga keselamatan diri sendiri maupun
orang-orang lain di sekitar mereka.
Pada 2013, perusahaan unilever ini meluncurkan BESAFE (Behaviour-Based-Safety),
sebuah program yang berfokus untuk menanamkan perilaku aman/ safety behavior
dalam diri karyawan. Jadi pada intinya, program ini, yang mengacu pada program Behavioural
Safety Excellence, yang mengharuskan seluruh karyawan perusahaan untuk
mengetahui risiko pekerjaan mereka; dan untuk selalu berperilaku aman untuk
menghindari risiko atau bahaya, baik untuk diri mereka sendiri maupun
orang-orang lain di sekitar mereka. Program BESAFE meliputi pelatihan bagi
semua orang mulai dari pekerja pabrik hingga jajaran Direksi.
KESIMPULAN
Evaluasi
kinerja sangatlah penting untuk dilakukan oleh berbagai perusahaan yang
menginginkan peningkatan yang baik didalam perusahaannya baik dari segi
kemanusiannya maupun dari segi bidang-bidang tertentu didalam sebuah
perusahaan. Seperti pada PT Unilever ini. Suatu faktor yang diketemukan dalam
penelitian faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerja dari karyawan di dalam
perusahaan Unilever yang berada atau berlokasi di Surabaya Jawa timur ini
ditindak lanjuti oleh perusahaan dengan mengadakan perbaikan dalam bidang
sumber daya manusia nya atau karyawannya. Hal ini ditindak lanjuti karena dari
hasil evaluasi kinerja hal-hal tersebut sangat mempengaruhi kinerja karyawan PT
Unilever yang ada di Surabaya. Dengan berpacuan pada hasil penelitian tersebut,
perusahaan ini mengacu pada perbaikan struktur SDM mulai dari pelatihan,
pendidikan, pengembangan karier, jaminan kesehatan dan keselamatan serta adanya
motivasi bagi karyawannya agar dapat bekerja sesuai dengan prosedur dan tugasnya
masing-masing. Perbaikan tersebut terlihat sangat membantu dan secara
signifikan dapat mengatasi problematika yang dihadapi oleh para karyawan.
DAFTAR PUSTAKA
Ayun, Qurrotu. 2011. Penilaian
Kinerja (Performance Appraisal)
pada Karyawan di Perusahaan.Majalah Ilmiah Informatika Vol. 2 No. 3.
Bayangkara,
IBK. 2011. Audit Manajemen: Prosedur dan Implementasi. Cetakan keenam.
Jakarta: Salemba Empat.
Dewi, Chadek Novi Charisma, I Wayan Bagia, Gede Putu Agus Jana Susila.
2014. Pengaruh Stres Kerja Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada
Bagian Tenaga Penjualan UD Surya Raditya Negara.Journal Bisma
Universitas Pendidikan GaneshaVolume 2.
Djati, S. Pantja dan Didit Darmawan. Pengaruh Kinerja Karyawan Terhadap Kepuasan,
Kepercayaan, dan Kesetiaan Pelanggan.Jurusan
Ekonomi Manajemen, Fakultas Ekonomi – Universitas Kristen Petra.
Fadzilah,Ari. 2006. Analisis Pengaruh Pemberdayaan Karyawan Dan Self Of Efficacy Terhadap Kinerja Karyawan BagianPenjualan
(Studi Kasus Pada PT. Sinar Sosro Wilayah Pemasaran Semarang).Jurnal Studi
Manajemen & Organisasi volume 3,
nomor 1 halaman 12.
Gardjito,Aldo
Herlambang, Mochammad Al Musadieq dan
Gunawan Eko Nurtjahjono. 2014. Pengaruh Motivasi Kerja Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
(Studi Pada Karyawan Bagian Produksi Pt. Karmand Mitra Andalan Surabaya). Jurnal
Administrasi Bisnis (JAB), Vol. 13 No. 1.
Larasati,
Sindi dan Alini Gilang. 2014. Pengaruh
Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan.Jurnal Manajemen dan Organisasi
Vol V, No 3.
Limawandoyo, Eric Alamzah dan Augustinus Simanjutak. 2013. Pengelolaan
Dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Pada PT. Aneka Sejahtera Engineering.Jurnal
Manajemen Bisnis Petra vol. 1, no. 2.
Rayadi. 2012. Faktor Sumber Daya Manusia Yang Meningkatkan Kinerja Karyawan dan
Perusahaan Di Kalbar. Jurnal ISSN 1693 – 9093, Volume
8, Nomor 2.
Suciaty, Rahmawati. 2014. Hubungan Kompensasi Finansial dengan Kinerja
Karyawan Kontrak PT Unilever Body Care Indonesia Tbk. Jurnal
Manajemen dan Organisasi Vol V, No 1.
Susanto, Toto dan Nury Ariani Wulansari. 2015. Pengaruh Motivator Insentif Pada Kinerja Karyawan Dengan Kepercayaan
Diri Sebagai Pemediasi. Managemen Analysis Journal 4 (2).
Sutrisno,H. Edy. 2009. Pengaruh Budaya Organisasi, Stres Kerja Dan
Komitmen Terhadap Kinerja Karyawan CV. Bintang Karya Putra Di Surabaya.ISSN
1411-0393.
Suwardi, Utomo J. 2011. Pengaruh
Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasional terhadap Kinerja
Pegawai (Studi pada Pegawai Setda Kabupaten Pati). Analisis Manajemen 5(1): 75-86.
Trinanto, Novirwan. 2008. Manajemen
Kinerja Sebagai Sebuah Sistem Dalam Meningkatkan Produktivitas Perusahaan.
Jurnal Ekonomi Dan Bisnis Volume 3 Nomor 1.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar