Disusun Untuk Memenuhi Tugas Akhir Semester Dengan
Mata Kuliah Pengauditan Manajemen
NIM : B200120346
KELAS : D
PROGRAM
STUDI STRATA 1 EKONOMI AKUNTANSI
FAKULTAS
EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS
MUHAMMADIYAH SURAKARTA
2016
LATAR BELAKANG
Audit
sumber daya manusia dapat dilakukan pada semua fungsi-fungsi operasional dari
manjemen sumber daya manusia yaitu perencanaan, penerimaan, seleksi, latihan
dan pengembangan, penilaian kinerja, kompensasi, hubungan karyawan dengan
organisasi. Audit sumber daya manusia berfokus pada pencarian data dan
informasi tentang permasalahan organisasi dari perspektif SDM, lebih spesifik
menyangkut masalah-masalah yang mengakibatkan kegagalan organisasi.
Audit
sumber daya manusia adalah pemeriksaan dan penilaian secara sistematis,
objektif dan terdokumentasi terhadap fungsi-fungsi organisasi yang berpengaruh
oleh manajemen sumber daya manusia dengan memastikan dipenuhinya azas
kesesuaian efektifitas dan efisiensi
dalam penggunaan sumber daya manusia untuk mendukun tercapainya sasaran
fungsional maupun tujuan jangka pendek, jangka menengah, dan jangka panjang
(Susilo, 2002). Sumber daya manusia diibaratkan sebagai motor penggerak sebuah
organisasi. Sebagus apapun tujuan, visi, misi, dan strategi organisasi tidak akan
berguna apabila sumber daya manusianya tidak diperhatikan dan dikelola dengan
baik. Sebuah organisasi juga tidak akan berkembang apabila sumber daya manusia
di dalamnya tidak memiliki rasa dan keinginan untuk memajukan organisasi dalam
diri mereka. Disamping itu, SDM yang berkualitas tinggi akan menjadi nilai
tambah bagi organisasi dan membantu organisasi dalam pengambilan keputusan yang
optimal, sehingga memberikan kontribusi bagi keunggulan bersaing organisasi.
Pengembangan SDM juga akan meningkatkan efektivitas dan efisiensi organisasi
dalam mencapai tujuannya.
Efektivitas
secara singkat dijelaskan oleh Bayangkara (2008:14) sebagai tingkat
keberhasilan suatu perusahaan untuk mencapai tujuannya. Selanjutnya Bayangkara
(2008:13) menjelaskan efisiensi sebagai ukuran proses yang menghubungkan antara
input dan output dalam operasional perusahaan. Efektivitas dan efisiensi
merupakan senjata organisasi/ perusahaan dalam menghadapi persaingan bisnis dan
seleksi perusahaan yang ketat. Efektivitas dan efisiensi sebuah organisasi
sangat tergantung pada baik dan buruknya pengembangan SDM didalam organisasi
itu sendiri. Hal ini berarti diperlukan pengembangan SDM yang semaksimal
mungkin mengingat besarnya pengaruh SDM pada organisasi. Fungsi SDM yang baik
adalah yang mampu melihat sumber daya manusia di dalam sebuah organisasi
sebagai sebuah aset yang perlu dipertahankan mengingat kontribusinya yang
sangat besar terhadap keberhasilan organisasi, untuk itulah fungsi sumber daya
manusia perlu memastikan bahwa karyawan yang bekerja adalah karyawan dengan
kompetensi sesuai dengan yang dibutuhkan organisasi serta memperhatikan
pemberdayaan dan kepuasan karywan yang akan berpengaruh pada kinerja mereka. Untuk
memastikan bahwa fungsi SDM telah berjalan dan memberikan kontribusinya dengan
baik dalam pencapaian keberhasilan perusahaan, maka perusahaan perlu melakukan
penilaian (evaluasi terhadap pelaksanaan program-program SDM yang telah
dikembangkan dalam mencapai tujuan perusahaan secara keseluruhan. Penilaian
atau evaluasi ini digunakan untuk mengukur apakah karyawan sudah bekerja secara
efektivif dan apa saja kontribusi karyawan dalam perusahaan untuk mecapai
tujuan yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Evaluasi ini dilakukan dengan
melakukan audit atas SDM yang dilaksanakan secara komprehensif untuk
menciptakan sebuah perbaikan atas kekurangan-kekurangan dan mencari solusi atas
hambatan-hambatan yang ditemukan dalam mencapai tujuan dari fungsi SDM.
Audit
manajemen atas fungsi SDM yang dilakukan pada fakultas X bertujuan untuk
mengetahui sejauh mana efektivitas fungsi SDM pada Fakultas X dan
mengidentifikasi kelemahan apa saja yang ditemukan serta rekomendasi atau
alternatif perbaikan apa yang dapat diberikan untuk mencapai efektivitas fungsi
sumber daya manusia. Sumber daya manusia merupakan aset potensial yang dimiliki
organisasi dan berperan penting dalam pencapaian tujuan organisasi.
Penelitian
pada Fakultas X (nama entitas disamarkan) dari sebuah Universitas Negeri di
Malang, Jawa Timur ini dilakukan untuk memastkan apakah pelaksanaan fungsi SDM
pada entitas yang bersangkutan telah berjalan secara efektif, menfidentifikasi
hambatan-hambatan yang ditemukan selama pencapaian tujuan fungsi SDM, serta
memberikan rekomendasi tindakan korektif yang perlu dilakukan perusahaan untuk
mencapai efektivitas fungsi sumber daya manusia demi mencapai keunggulan
bersaing sebagaimana pada perusahaan sektor swasta.
RUMUSAN MASALAH :
- Bagaimana efektivitas fungsi sumber daya manusia pada Fakultas X ?
- Kelemahan apa saja yang dapat ditemukan dan rekomendasi atau alternatif apa yang dapat diberikan untuk mencapai efektifitas fungsi SDM pada Fakultas X ?
TUJUAN :
- Untuk mengetahui fungsi sumber daya manusia pada Fakultas X.
- Untuk mengetahui kelemahan-kelemahan pada audit sumber daya manusia pada Fakultas X.
- Untuk dapat menemukan alternatif pencapaian efektivitas fungsi sumber daya manusia pada Fakultas X.
- Untuk menilai apakah fungsi sumber daya manusia di dalam entitas telah berjalan secara efektif sehingga mampu mencapai tujuan entitas.
TINJAUAN PUSTAKA
Audit Manajemen
Perusahaan memiliki keterbatasan
dalam berbagai hal untuk melaksanakan operasional dalam perusahaannya, baik
dalam hal kepemilikan sumber daya, informasi, dan teknologi. Karena alasan
itulah perusahaan perlu membuat sebuah perencanaan yang tepat dalam mengalokasikan
sumber daya yang dimiliki perusahaan untuk mendukung operasional yang akan
dilakukan dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Perencanaan yang disusun
secara tepat dapat memberikan arahan berjalnnya operasi yang efisien dan secara
efektif mampu mencapai tujuan perusahaan (Bayangkara,2008:1). Untuk memastikan
bahwa rencana yang telah dibuat, dijalankan dengan benar dan sesuai tujuan,
maka perusahaan perlu membentuk fungsi pengawasan dan pengendalian manajemen.
Fungsi pengawasan dan pengendalian
manajemen inilah yang pada akhirnya menimbulkan aktivitas audit. Oleh karena
itu, mereka membutuhkan auditor manajemen yang profesional dan berfungsi
sebagai pengawas untuk membantu mereka dalam mengendalikan operasional
perusahaan. Selain itu, hasil dari audit manajemen juga digunakan sebagai
pertanggungjawaban manajemen kepada berbagai pihak yang berkepentingan terhadap
perusahaan. Hasil dari audit manajemen akan menunjukkan apakah operasional
telah berjalan sesuai rencana dan mampu menciptakan efektivitas, efisiensi
dalam kaitannya dengan sumber daya yang dimiliki perusahaan.
Definisi audit manajemen menurut IBK
Bayangkara dalam bukunya yang berjudul audit manajemen: Prosedur dan
Implementasi (2008:2) adalah pengevaluasian terhadap efisiensi dan efektivitas
operasi perusahaan. Audit manajemen dirancang secara sistematis untuk mengaudit
aktivitas, program-program yang diselenggarakan, atau sebagian dari entitas
yang bisa diaudit untuk menilai dan
melaporkan apakah sumber daya dan dana telah digunakan secara efisien, serta
apakah tujuan dari program dan aktivitas yang telah direncanakan dapat tercapai
dan tidak melanggar ketentuan aturan dan kebijakan yang telah ditetapkan
perusahaan.
Sumber Daya Manusia
Dr.Edy
Sutrisno, M.Si dalam bukunya yang berjudul Manajemen Sumber Daya Manusia
(2009:1) menuliskan bahwa sumber daya manusia semula merupakan terjemahan dari
“Human Resources “, namun ada pula ahli yang menyamakan sumber daya manusia
dengan “ man power “(Tenaga kerja). Bahkan sebagian orang menyetarakan
pengertian sumber daya manusia dengan personal (personalia, kepegawaian, dan
sebagainya) Werther dan Davis (1996) dan Sutrisno (2009:1) menyatakan
bahwa sumber daya manusia adalah “
Pegawai yang siap, mampu, dan siaga dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi”.
Sebagaimana dikemukakan bahwa dimensi pokok sisi sumber daya adalah
kontribusinya terhadap organisasi, sedangkan dimensi pokok manusia adalah
perlakuan kontribusi terhadapnya yang pada gilirannya akan menentukan kualitas
dan kapabilitas hidupnya. Dr. Faustino Cardoso Gomes, M.Si dalam bukunya
Manajemen Sumber Daya Manusia (2003:1), sumber daya manusia adalah salah satu
sumber daya yang terdapat dalam organiasi, meliputi semua orang yang melakukan
aktivitas. Sumber daya manusia berkulaitas tinggi menurut Ndraha (1999) dalam
Sutrisno (2009:2) adalah sumber daya.
Manajemen Sumber Daya
Manusia
Hasibuan, M.S.P. (2008:10)
mendefinisikan “Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni yang
mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien serta dapat
membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Fungsi
manajemen sumber daya manusia menurut Hasibuan, M.S.P (2008:21-23) sebagai
berikut :
- Perencanaan
- Pengorganisasian
- Pengarahan
- Pengadaan
- Pengembangan
- Kompensasi
- Pengintegrasian
- Pemeliharaan
- Kedisiplinan
- Pemberhentian
PEMBAHASAN
Perencanaan Sumber Daya
Manusia
Tujuan
audit perencanaan sumber daya manusia adalah untuk memastikan bahwa Fakultas X
memiliki fungsi perencanaan sumber daya manusia, perencanaan sumber daya manusia
pada Fakultas X telah dilaksanakan, perencanaan sumber daya manusia telah
efektif dan telah memenuhi kebutuhan tenaga kerja serta memberikan kontribusi
bagi pencapaian tujuan Fakultas, dan Perencanaan sumber daya manusia pada
Fakultas X telah sesuai dengan peraturan perundang-undangan. Perencanaan SDM
telah dilakukan oleh Fakultas X dengan menuangkannya dalam Rencana Strategis
Fakultas, Program Kerja Dekan, dan juga melalui mekanisme Rancangan Biaya dan
Anggaran untuk masing-masing sub bagian. Perencanaan SDM ini mengacu pada
analisis SWOT. Sehingga telah memperhatikan faktor internal maupun eksternal
karena perencanaan SDM yang maksimal harus mengadopsi berbagai perubahan
lingkungan bisnis dan organisasi yang terjadi, sehingga dapat memenuhi tuntutan
perubahan. Perencanaan SDM juga telah memeperhatikan rasio dan beban kerja
karyawan sebagai pedoman dalam melakukan perekrutan.
Rekrutment Sumber Daya
Manusia
Tujuan
audit atas rekrutmen sumber daya manusia adalah untuk memastikan bahwa Fakultas
X memiliki prosedur perekrutan tenaga kerja, prosedur perekrutan telah
dilaksanakan sesuai dengan SOP, Prosedur perekrutan telah memenuhi kebutuhan
tenaga kerja pada Fakultas Xsesuai kompetensi dan kualifikasi yang telah
ditentukan, prosedur perekrutan SDM pada Fakultas X sesuai dengan peraturan
perundang-undangan. Pengembangan perekrutan yang berbasis kebutuhan fakultas
dilakukan dengan melakukan analisis rasio karyawan dibanding mahasiswa dan
beban kerja. Perekrutan pada Fakultas X dilakukan melalui jalur CPNS yang
dilakukan oleh Pemerintah dan perekrutan dilakukan oleh pihak Universitas.
Kebijakan pelayanan satu pintu untuk perekrutan karyawan mulai diberlakukan
sejak tahun 2012. Pemberlakukan kebijakan tersebut membuat Fakultas X tidak
lagi memiliki wewenang untuk melakukan perekrutan tenaga kerja. Pihak fakultas
hanya diminta untuk mengajukan kebutuhan karyawan kepada pihak Universitas
untuk kemudian pihak Universitas yang melakukan perekrutan. Pihak Fakultas juga
tidak dilibatkan dalam proses seleksi tenaga kerja, sehingga dalam hal ini
Fakultas X hanya menerima output dari proses perekrutan yang dilakukan oleh
Universitas. Fakultas x hanya bertugas untuk membuat soal dan proses wawabcara.
Tidak dilibatkannya pihak Fakultas akan memberikan kemungkinan bahwa tenaga
kerja yang terseleksi tidak memenuhi kompetensi dan kualifikasi yang dibutuhkan
oleh Fakultas.
Seleksi Sumber Daya
Manusia
Tujuan
audit atas seleksi sumber daya manusia adalah untuk memastikan bahwa Fakultas X
memiliki prosedur seleksi sumber daya manusia, prosedur seleksi SDM telah
dilaksanakan sesuai dengan SOP, prosedur seleksi SDM telah sesuai dengan
kebutuhan Fakultas dalam mendapat tenaga kerja yang memenuhi kualifikasi yang
ditentukan oleh Fakultas, dan prosedur perekrutan SDM pada Fakultas X sesuai
dengan peraturan perundang – undangan. Wewenang seleksi tenaga kerja ini tidak
dimiliki oleh Fakultas X, melainkan dilakukan oleh pihak Universitas. Fakultas
X berpartisipasi dalam pembuatan soal dan proses wawancara. Dari pengembangan criteria, causes, effect menunjukkan
bahwa prosedur seleksi telah dilaksanakan sesuai dengan peraturan perundangan
dan dilaksanakan dengan teknik dan instrument yang valid serta melibatkan
panitia yang profesional. Akan tetapi hal negatif yang ditemukan adalah bahwa
proses seleksi X terkadang tidak menghasilkan output yang sesuai dengan
kualifikasi dan kompetensi yang dibutuhkan. Walaupun terdapat kelemahan, namun
secara garis besar pelaksanaan prosedur seleksi telah dilaksanakan dengan baik
dan menghasilkan tenaga kerja memenuhi kualifikasi yang diminta oleh Fakultas
X.
Pelatihan dan
Pengembangan Tenaga Kerja
Tujuan dari lakukannya
audit untuk memastikan bahwa Fakultas X memiliki prosedur pelatihan dan
pengembangan tenaga kerja, prosedur pelatihan dan pengembangan tenaga kerja
telah dilaksanakan sesuai dengan SOP, prosedur pelatihan dan pengembangan
tenaga kerja dilakukan sesuai dengan kebutuhan dan dapat meningkatkan
kompetensi dan kinerja karyawan dalam mencapai tujuan Fakultas, dan prosedur
perekrutan SDM pada Faklutas X sesuai dengan peraturan perundang-undangan.
Fakultas X telah membentuk perencanaan pelatihan dan pengembangan tenaga kerja
serta telah membentuk anggaran untuk pelaksanaannya. Dari pengembangan criteria, causes, effect diketahui bahwa
pelaksanaan prosedur pelatihan dan pengembangan karyawan telah berjalan dengan
baik dan sesuai dengan kriteria.
Perencanaan dan
Pengembangan Karier
Tujuan audit atas perencanaan dan
pengembangan karier adalah memastikan bahwa Fakultas X memiliki perencanaan dan
pengembangan karier, prosedur perencanaan dan pengembangan karier telah
dilaksanakan sesuai dengan SOP, perencanaan dan pengembangan karier pada
Fakultas X mampu mendorong pegawai untuk meningkatkan produktivitas kerjanya,
memastikan bahwa seluruh pegawai diberi kesempatan yang sama untuk melakukan
pengembangan karier, dan prosedur perekrutan SDM pada Fakultas X sesuai dengan
peraturan perundang-undangan. Fakultas X telah memberikan kesempatan bagi
seluruh tenaga kerjanya untuk melakukan pengembangan karier, salah satunya
untuk pegawai PNS adalah dengan diberikannya kesempatan tugas belajar baik
swadaya maupun beasiswa dan juga kenaikan pangkat. Sedangkan untuk tenaga
honorer Fakultas X memberikan kesempatan bagi tenaga honorer untuk mengikuti
seleksi penerimaan CPNS dengan diberikan rekomendasi bagi yang bersangkutan.
Program perencanaan dan pengembangan karier pada Fakultas X telah dolaksanakan
sesuai kebutuhan pegawai sehingga memberikan kepuasan bagi karyawan.
Pelaksanaan program yang terintegrasi dengan tujuan Fakultas dan memberikan
kontribusi bagi pencapaiannya meskipun ada beberapa masalah, sehingga dapat
dikatakan bahwa fungsi ini berjalan efektif.
Penilaian Kinerja
Audit atas penilaian kinerja
bertujuan untuk memastikan bahwa Fakultas X melakukan penilaian kinerja,
memastikan bahwa penilaian kinerja telah dilaksanakan sesuai dengan SOP,
penilaian inerja pada Fakultas X mampu mendorong pegawai untuk meningkatkan produktivitas
dan motivasi kerja, memastikan terdapat tindak lanjut dari penilaian kinerja,
dan memastikan bahwa prosedur perekrutan SDM pada Fakultas X sesuai dengan
peraturan perundang-undangan. Pelaksanaan penilaian kinerja pada Fakultas X
telah berjalan dengan baik. Fakultas X memiliki prosedur penilaian vertikal dan
horisontal. Pelaksanaan penilaian kinerja telah sesuai dengan prosedur yang ada
dan telah sesuai dengan peraturan perundang-undangan. Di dalam SOP kinerja
terdapat pemberian insentif berdasarkan hasil evaluasi kinerja, namun di
lapangan prosedur pemberian insentif masih belum dilaksanakan. Hasil dari
penilaian kinerja ini tidak diikuti dengan pemberian reward dan punishment.
Kompensasi
Tujuan audit atas kompensasi adalah
untuk memastikan bahwa Fakultas X telah memberikan kompensasi yang layak bagi
pegawai pada Fakultas X, memastikan bahwa kompensasi yang diberikan Fakultas X
mampu memotivasi pegawai dalam meningkatkan kinerja, produktivitas, loyalitas,
dan kedisiplinan, serta memastikan bahwa prosedur kompensasi pada Fakultas X
sesuai dengan peraturan perundang-undangan. Pemberian kompensasi untuk PNS
telah diatur dalam peraturan perundang-undangan dan pelaksanaannya pun sudah
sesuai. Pemberian kompensasi untuk tenaga honorer juga telah memenuhi Upah
Minimum Regional sesuai UU Ketenagakerjaan. Pegawai PNS juga memperoleh
kompensasi diluar gaji pokok berupa tunjangan dan insentif berdasarkan absensi.
Sedangkan untuk tenaga honorer insentif tersebut masih belum diberikan
Pemberian insentif berdasarkan absensi hanya akan meningkatkan kedisiplinan
karyawan.
Perlindungan Tenaga
Kerja
Audit atas perlindungan tenaga kerja
bertujuan untuk memastikan adanya tanggung jawab dari Fakultas untuk menjamin
keselmatan dan kesehatan pegawai, memastikan bahwa seluruh pegawai berhak atas
perlindungan tenaga kerja, dan memastikan bahwa perllindungan tenaga kerja pada
Fakultas X sesuai dengan peraturan perundang-undangan. Dari pengembanga criteria, causes, effect kita busa
melihat bahwa Fakultas X telah mengembangkan prosedur perlindungan tenaga kerja
dengan memberikan tempat kerja yang aman dan nyaman. Untuk PNS juga telah
difasilitasi dengan ASKES (Asuransi Kesehatan) untuk jaminan kesehatan. Untuk
tenaga honorer sendiri masih belum ada asuransi kesehatan dan keselamatan,
namun dari hasil wawancara diketahui bahwa Fakultas telah merencanakan untuk
memberikan asuransi keselamatan kerja bagi tenaga honorer.
Pemutusan Hubungan
Kerja dan Pemensiunan
Audit
atas Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) dan pemensiunan bertujuan untuk memastikan
bahwa prosedur pemutusan hubungan kerja dan pemensiunan dilakukan dengan benar,
memastikan Fakultas memberikan hak-hak pegawai yang diberhentikan, dan
memastikan bahwa pemutusan hubungan kerja dan pemensiunan tidak melanggar
peraturan perundang-undangan. Fakultas X tidak memliki SOP tersendiri terkait
dengan pemutusan hubungan kerja. Karena untuk proses PHK bagi pegawai PNS bukan
merupakan kewenangan dari pihak Fakults melainkan dari Pemerintah (Direktorat
Jenderal Pendidikan Tinggi). Fakultas hanya memberikan pengajuan pemberhentian
kepada pihak Universitas jika memang pegawai yang bersangkutan melakukan tindak
pelanggaran. Pemberhentian PNS terkendala masalah birokrasi sehingga terdapat kasus
dimana status pegawai setelah dinonaktifkan tidak jelas akibat belum tentunya
SK Pemberhentian dari Dikti. Untuk prosedur PHK tenaga honorer dilakukan oleh
pihak Universitas, pemberhentian kontrak
juga bisa didasarkan pada evaluasi kinerja apabila yang bersangkutan tidak
memenuhi standar penilaian minimal. Sedangkan untuk pemensiunan dilakukan
berdasarkan UU No.11 Tahun 1969 tentang Pensiun Pegawai dan Pensiun Janda/Duda
Pegawai. Prosedur PHK dilaksanakan sesuai dengan peraturan perundang-undangan
dan telah memperhatikan hak-hak pegawai yang terkena PHK.
KESIMPULAN
Dari 9 fungsi sumber daya manusia
secara garis besar fungsi-fungsi tersebut berjalan efektif. Fungsi sumber daya
manusia yang telah berjalan efektif antara lain perencanaan SDM, seleksi sumber
daya manusia, pelatihan dan pengembangan tenaga kerja, perencanaan dan
pengembangan karier, penilaian kinerja, perlindungan tenaga kerja, dan
pemutusan hubungan kerja (PHK) dan pemensiunan. Sedangkan fungsi sumber daya
manusia yang tidak efektif adalah fungsi perekrutan tenaga kerja dan
kompensasi.
DAFTAR
PUSTAKA
Tiffani, Brenda dan Akie Rusaktiva
Rustam. Audit Manajemen Untuk Menilai Efektivitas Fungsi Sumber Daya Manusia
(Studi Kasus Pada Fakultas X). Universitas Brawijaya. Malang.
Khristian Sumule, Patrianus. 2012.
“Pengaruh Audit Sumber Daya Manusia Terhadap Efektivitas OrganisasiPada PT
(Persero) Surveyor Indonesia Surabaya Area”. Jurnal Reformasi, Volume 2, Nomor
2, Juli-Desember.
Maghfiroh Innayati, Early. 2009.
“Motivasi Pengembangan Sumber Daya Manusia Dalam Perspektif Islam”. Jurnal MD
Vol. II No. 1 Juli-Desember.
Rosidah. 2004. “Dimensi Budaya
Dalam Peningkatan Sumber Daya Manusia Melalui Implementasi Total Quality”.
Jurnal Ekonomi & Pendidikan, Volume 2, Nomor 1, Agustus.
Hanafi Liwarto, Iwan dan Albert
Lurniawan. 2015. “Hubungan Psycap Dengan Kinerja Karyawan PT.X Bandung. Jurnal
Manajemen, Vol. 14, No. 2, Mei.
Shinta Dewi, Reni. 2013. “Pengaruh
Faktor Modal, Psikologis, Karakteristik, Entrepreneur, Inovasi, Manajemen
Sumber Daya Manusia, Dan Karakteristik UKM Terhadap Perkembangan Usaha Pedagang
Di Pasar Tradisional (Studi kasus pada Pedagang Sembako dan Snack di Pasar
Peterongan)”. Jurnal Administrasi Bisnis, Volume 2, Nomor 1, Maret.
Muljani, Ninuk. 2002. “Kompensasi
Sebagai Motivator Untuk Meningkatkan Kinerja Karyawan”. Jurnal Manajemen &
Kewirausahaan Vol.4, No.2, September 2002: 108-122.
Gregorius Lagale, Denis,dkk. 2014.
“Pelatihan Disiplin Kerja Terhadap Prestasi Kerja Pada PT. PLN (Persero) Area
Manado. Jurnal EMBA Vol.2, No. 2 juni 2014, Hal 935-943.
Rizki Dismawati, Lina. 2013.
“Penerapan Audit Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Menilai Kinerja Pada Bank
Maspion”. Jurnal Ilmu & Riset Akuntansi Vol. 2 No. 11.
Kuswanto, Sadikin. 2010. “Peran
MSDM Strategik Dalam Pengembangan Perusahaan: Studi Kasus Pada Perusahaan
Industri Petrokimia”. Jurnal Manajemen Dan Organisasi Vol 1, No. 3, Desember.
Prihantoro, Agung. 2012.
“Peningkatan Kinerja Sumber Daya Manusia Melalui Motivasi, Disiplin, Lingkungan
Kerja, Dan Komitmen (Studi Kasus Madrasah di Lingkungan Yayasan Salafiyah,
Kajen, Margoyoso, Pati)”. VALUE ADDED, Vol.8, No. 2, Maret-Agustus.
Rohmaningrum, Anisa. “Audit
Manajemen Untuk Menilai Efektivitas Fungsi Sumber Daya Manusia (Studi Kasus
Pada Fakultas X)”. Fakultas Ekonomi Dan Bisnis. Universitas Brawijaya.
Wulansari, Puspita. 2014. “Pengaruh
Kompensasi Terhadap Motivasi Karyawan Di Departemen Sumber Daya Manusia PLN
Kantor Distribusi Jawa Barat Dan Banten”. Jurnal Manajemen Indonesia Vol. 14,
No. 2, Agustus.
Abdussamad, Zuchri. 2014. “Pengaruh
Kompensasi Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada PT Asuransi Jiwasraya
Gorontalo”. Jurnal Manajemen Volume XVIII/03/Oktober, ISSN:1410-3583.
Suciaty, Tiara dan Siti Rahmawati.
2014. “Hubungan Kompensasi Finansial Dengan Kinerja Karyawan Kontrak PT
Unilever Body Care Indonesia Tbk”. Jurnal Manajemen Dan Organisasi Vol.V, No.
1, April.
Gunawan, Dammie, dkk. 2013.
“Pengaruh Lingkungan Organisasi, Kompensasi Dan Disiplin Kerja Terhadap
Motivasi Kerja Serta Dampaknya Terhadap Kinerja Pegawai Kantor Pertanahan Kota
Banda Aceh”. Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala Volume. 2,
No. 1, November. ISSN 2302-0199 pp. 36-45.
Pantja Djati, S dan M Khusaini.
2003. “Kajian Terhadap Kepuasan Kompensasi, Komitmen Organisasi, Dan Prestasi
Kerja”. Jurnal Manajemen & Kewirausahaan Vol. 5, No. 1, Maret 2003: 25-41.
Suswardji, Edi, dkk. 2012.
“Analisis Hubungan Kompensasi Dengan Prestasi Kerja Karyawan Pada Rumah Sakit
Islam Karawang”. Jurnal Manajemen Vol. 09, No. 3, April.
Mondiani, Tria. 2012. “Pengaruh
Kepemimpinan Transformasional Dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan PT PLN
(Persero) UPJ Semarang. Jurnal Administrasi Dan Bisnis Volume. 1, Nomor 1,
September.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar