FUNGSI
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA DI ORGANISASI PERUSAHAAN
MAKALAH
Disusun Guna Memenuhi Tugas Mata Kuliah Pengauditan
Manajemen
Disusun
oleh :
SEFIE
KURNIA HAPSARI
B
200 120 405
FAKULTAS
EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS
MUHAMMADIYAH SURAKARTA
2015
A.
LATAR
BELAKANG
Dalam era perdagangan bebas dunia abad 21, terjadi iklim
kompetisi yang tinggi di segala bidang menuntut perusahaan untuk berkerja
dengan lebih efektif dan efesien. Tingkat kompetisi yang tinggi menuntut pula
suatu organisasi mengoptimalkan sumber daya manusia yang dimilikinya , hal ini
disebabkan oleh pengaruh yang kuat dari sumber daya manusia terhadap efektivitas
dan efisiensi organisasi. Karyawan sebagai sumber daya manusia merupakan kunci
keberasilan organisasi. Pengelolaan sumber daya manusia yang baik akan
mendorong organisasi kearah pencapaian tujuan.
Perubahan teknologi yang sangat cepat, memaksa organisasi
untuk menyesuaikan diri dengan lingkungan usahanya. Perubahan tersebut telah
menggeser fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia yang selama ini dianggap
sebagai kegiatan administrasi yang berkaitan dengan perekrutan pegawai
staffing, coordinating yang dilakukan oleh bagian personalia saja.
Saat ini manajemen Sumber Daya Manusia (SDM) berubah menjadi
fungsi yang terintegrasi dengan seluruh fungsi lainnya dalam organisasi, untuk
bersama-sama mencapai sasaran yang sudah ditetapkan serta memiliki fungsi
perencanaan yang sangat strategik dalam organisasi. Dengan kata lain fungsi SDM
lama menjadi lebih bersifat strategik. Oleh karena itu manajemen SDM mempunyai
kewajiban untuk memahami perubahan yang semakin komplek yang selalu terjadi di
lingkungan bisnis, mengantisipasi perubahan teknologi, dan memahami dimensi
internasional yang mulai memasuki bisnis akibat informasi yang berkembang
cepat. Perubahan paradigma dari manajemen SDM tersebut telah memberikan fokus
yang berbeda dalam melaksanakan fungsinya di dalam organisasi.
Ada kecenderungan untuk mengakui pentingnya SDM dalam hal
ini organisasi memusatkan perhatian pada kontribusi fungsi SDM dalam mencapai keberhasilan
tujuan strategi perusahaan. Hal ini dapat dilakukan perusahaan dengan
mengintegrasikan pembuatan keputusan strateginya dengan fungsi-fungsi SDM,
sehingga semakin besar kesempatan untuk memperoleh keberhasilan.
Manajemen sumber daya manusia sesuai dengan fungsinya yaitu staffing
dan personalia dalam organisasi, yang mencakup analisis tugas/jabatan,
rekrutmen dan seleksi calon tenaga kerja, orientasi, pelatihan, pemberian
imbalan, penilaian dan pengembangan SDM. Karena sebagian atau seluruh tugas
tentang penempatan personalia yang tepat serta penilaian kerja untuk perbaikan
kinerja merupakan tugas setiap manajer “Every Manager is a Human Resources Manager” maka scope manajemen
SDM mencakup seluruh tugas tentang SDM yang diemban oleh setiap manajer. Aspek
manajemen serta SDM demikian strategis dan demikian luasnya, maka manajemen SDM
melibatkan banyak aspek, terutama dengan faktor-faktor lingkungan internal
organisasi (kekuatan dan kelemahan) serta lingkungan eksternal (peluang dan
ancaman). Tantangan manajer masa kini adalah merespon perubahan-perubahan
eksternal agar faktor-faktor lingkungan internal perusahaan menjadi kuat dan
kompetitif.
B. RUMUSAN
MASALAH
Bagaimana penerapan fungsi-fungsi manajemen sumber daya
manusia dalam membantu perusahaan untuk menghadapi perubahan-perubahan pada
organisasi di masa sekarang dan yang akan datang
C.
TUJUAN
Makalah ini bertujuan untuk mengetahui
bagaimana penerapan manajemen sumber daya manusia yang efektif dan efisien
dalam menghadapi persaingan organisasi perusahaan.
D.
PEMBAHASAN
Manajemen
sumber daya manusia
(MSDM), adalah suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur
hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki
oleh individu secara efisien dan efektif
serta dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan (goal)
bersama. Menurut Mondy (2008) Manajemen Sumber Daya manusia (MSDM) adalah
pemanfaatan sejumlah individu untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi.
Konsekuensinya, para manajer di setiap tingkat harus melibatkan diri mereka
dengan Manajemen Sumber Daya Manusia. Manajemen sumber daya manusia juga
menyangkut desain dan implementasi sistem perencanaan, penyusunan karyawan,
pengembangan karyawan, pengelolaan karier, evaluasi kinerja, kompensasi
karyawan dan hubungan ketenagakerjaan yang baik. Manajemen sumber daya manusia
melibatkan semua keputusan dan praktek manajemen yang mempengaruhi secara langsung
sumber daya manusianya.
Manajemen Sumber Daya Manusia
diperlukan untuk meningkatkan efektivitas sumber daya manusia dalam
organisasi. Tujuannya adalah memberikan kepada organisasi satuan kerja yang efektif.
Untuk mencapai tujuan ini, studi tentang manajemen personalia akan menunjukkan
bagaimana seharusnya perusahaan mendapatkan, mengembangkan,
menggunakan, mengevaluasi, dan memelihara karyawan dalam jumlah (kuantitas) dan
tipe (kualitas) yang tepat.
Manajemen sumber daya manusia adalah
suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai,
buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktivitas
organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan. Bagian
atau unit yang biasanya mengurusi SDM adalah departemen sumber daya manusia
atau dalam bahasa inggris disebut human resource department (HRD).
Tujuan-tujuan MSDM terdiri dari
empat tujuan, yaitu :
1.
Tujuan
Organisasional
Ditujukan
untuk dapat mengenali keberadaan manajemen sumber daya manusia (MSDM) dalam
memberikan kontribusi pada pencapaian efektivitas organisasi. Walaupun secara
formal suatu departemen sumber daya manusia diciptakan untuk dapat membantu
para manajer, namun demikian para manajer tetap bertanggung jawab terhadap
kinerja karyawan. Departemen sumber daya manusia membantu para manajer dalam
menangani hal-hal yang berhubungan dengan sumber daya manusia.
2.
Tujuan
Fungsional
Ditujukan untuk mempertahankan
kontribusi departemen pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi.
Sumber daya manusia menjadi tidak berharga jika manajemen sumber daya manusia
memiliki kriteria yang lebih rendah dari tingkat kebutuhan organisasi.
3. Tujuan Sosial
Ditujukan untuk secara etis dan
sosial merespon terhadap kebutuhan-kebutuhan dan tantangan-tantangan masyarakat
melalui tindakan meminimasi dampak negatif terhadap organisasi. Kegagalan
organisasi dalam menggunakan sumber dayanya bagi keuntungan masyarakat dapat
menyebabkan hambatan-hambatan.
4. Tujuan Personal
Ditujukan untuk membantu karyawan
dalam pencapaian tujuannya, minimal tujuan-tujuan yang dapat mempertinggi
kontribusi individual terhadap organisasi. Tujuan personal karyawan harus
dipertimbangkan jika parakaryawan harus dipertahankan, dipensiunkan, atau
dimotivasi. Jika tujuan personal tidak dipertimbangkan, kinerja dan kepuasan karyawan
dapat menurun dan karyawan dapat meninggalkan organisasi.
-
Manajemen
Sumber Daya Manusia Strategis
Dessler (2000) mendefinisikan
Manajemen SDM strategis sebagai berikut : “Strategic Human Resource
Management is the linking of Human Resource Management with strategic role and
objectives in order to improve business performance and develop organizational
cultures and foster innovation and flexibility”.
“Jelaslah bahwa para manajer harus
mengkaitkan pelaksanaan MSDM dengan strategi organisasi untuk meningkatkan
kinerja, mengembangkan budaya korporasi yang mendukung penerapan inovasi dan
fleksibilitas”.
Peran strategis SDM dalam organisasi
bisnis dapat dielaborasi dari segi teori sumber daya, dimana fungsi perusahaan
adalah mengerahkan seluruh sumber daya atau kemampuan internal untuk menghadapi
kepentingan pasar sebagai faktor eksternal utama. Sumber daya sebagaimana
disebutkan di atas, adalah SDM strategis yang memberikan nilai tambah (added
value) sebagai tolak ukur keberhasilan bisnis.
-
Peran, Fungsi, Tugas dan Tanggung
Jawab Manajemen SDM :
1.
Melakukan
persiapan dan seleksi tenaga kerja (Preparation
and selection)
a. Persiapan
Dalam
proses persiapan dilakukan perencanaan kebutuhan akan sumber daya manusia
dengan menentukan berbagai pekerjaan yang mungkin timbul. Yang dapat dilakukan
adalah dengan melakukan perkiraan / forecast akan pekerjaan yang lowong,
jumlahnya, waktu, dan lain sebagainya. Ada dua faktor yang perlu diperhatikan
dalam melakukan persiapan, yaitu faktor internal seperti jumlah kebutuhan
karyawan baru, struktur organisasi, departemen yang ada, dan lain-lain. Faktor
eksternal seperti hukum ketenagakerjaan, kondisi pasa tenaga kerja, dan lain
sebagainya.
b. Rekrutmen tenaga kerja / Recruitment
Rekrutmen
adalah suatu proses untuk mencari calon atau kandidat pegawai, karyawan, buruh,
manajer, atau tenaga kerja baru untuk memenuhi kebutuhan sdm oraganisasi atau
perusahaan. Dalam tahapan ini diperluka analisis jabatan yang ada untuk membuat
deskripsi pekerjaan / job description dan juga spesifikasi pekerjaan / job
specification.
c. Seleksi tenaga kerja / Selection
Seleksi
tenaga kerja adalah suatu proses menemukan tenaga kerja yang tepat dari sekian
banyak kandidat atau calon yang ada. Tahap awal yang perlu dilakukan setelah
menerima berkas lamaran adalah melihat daftar riwayat hidup / cv / curriculum
vittae milik pelamar. Kemudian dari cv pelamar dilakukan penyortiran antara
pelamar yang akan dipanggil dengan yang gagal memenuhi standar suatu pekerjaan.
Lalu berikutnya adalah memanggil kandidat terpilih untuk dilakukan ujian test
tertulis, wawancara kerja / interview dan proses seleksi lainnya.
2. Pengembangan dan evaluasi karyawan (Development and evaluation)
Tenaga kerja yang bekerja pada
organisasi atau perusahaan harus menguasai pekerjaan yang menjadi tugas dan
tanggungjawabnya. Untuk itu diperlukan suatu pembekalan agar tenaga kerja yang
ada dapat lebih menguasai dan ahli di bidangnya masing-masing serta
meningkatkan kinerja yang ada. Dengan begitu proses pengembangan dan evaluasi
karyawan menjadi sangat penting mulai dari karyawan pada tingkat rendah maupun
yang tinggi.
3. Memberikan kompensasi dan proteksi
pada pegawai (Compensation and protection)
Kompensasi adalah imbalan atas
kontribusi kerja pegawai secara teratur dari organisasi atau perusahaan.
Kompensasi yang tepat sangat penting dan disesuaikan dengan kondisi pasar
tenaga kerja yang ada pada lingkungan eksternal. Kompensasi yang tidak sesuai
dengan kondisi yang ada dapat menyebabkan masalah ketenaga kerjaan di kemudian
hari atau pun dapat menimbulkan kerugian pada organisasi atau perusahaan.
Proteksi juga perlu diberikan kepada pekerja agar dapat melaksanakan pekerjaannya
dengan tenang sehingga kinerja dan kontribusi perkerja tersebut dapat tetap
maksimal dari waktu ke waktu
Kemampuan
SDM merupakan competitive advantage dari perusahaan. Dengan demikian,
dari segi sumber daya, strategi bisnis adalah mendapatkan added value yang
maksimum yang dapat mengoptimumkan competitive advantage. Adanya SDM
ekspertis manajer strategis (strategic managers) dan SDM yang handal
yang menyumbang dalam menghasilkan added value tersebut merupakan value
added perusahaan. Value added adalah SDM strategis yang menjadi
bagian dari human capital perusahaan.
Tidak
hanya perusahaan besar saja yang mempunyai manajemen strategis, tetapi
perusahaan kecilpun sebaiknya dikelola dengan menggunakan manajemen strategis.
Manajemen strategis merupakan sekumpulan keputusan dan tindakan yang dirancang
untuk mencapai sasaran perusahaan. Dengan demikian manajemen strategis
melibatkan pengambilan keputusan berjangka panjang dan rumit serta berorientasi
masa depan dengan membutuhkan sumberdaya yang besar dan partisipasi manajemen
puncak. Manajemen strategis merupakan proses tiga tingkatan yang melibatkan
para perencana di tingkat perusahaan, unit bisnis dan fungsional serta para
perencana pendukung lainnya.
Manajemen
strategis prosesnya terdiri dari delapan langkah yaitu : mendefinisikan visi,
misi bisnis dan tanggungjawab sosial, menganalisis lingkungan eksternal,
menganalisis lingkungan internal, memilih tujuan dan sasaran bisnis,
mengembangkan strategis bisnis, merinci rencana program,
mengimplementasikan rencana program, dan mengumpulkan umpan
balik dan menguji pengendalian. Semua langkah ini menjaga
terhambatnya unit usaha terhadap lingkungan dan berjaga-jaga terhadap
peluang dan masalah-masalah yang baru.
-
Kecenderungan
Global dalam Perubahan dan Pergeseran
Manajer
masa kini dituntut untuk cepat menyesuaikan diri terhadap perubahan-perubahan
lingkungan yang berlangsung cepat “segala sesuatu akan berubah namun satu
hal yang tidak akan pernah berubah yaitu perubahan itu sendiri”. Tingginya
dinamika atau cepatnya perubahan dapat tergambar dari berbagai kemajuan
teknologi yang berlangsung sangat cepat pada 10-20 tahun terakhir, terutama
dalam telekomunikasi, penggabungan komputer dengan komunikasi, CAD, CAM dan
robotika. Pengaruh globalisasi, perusahaan manufaktur Amerika Serikat
memanfaatkan buruh murah di negara-negara berkembang, persaingan yang semakin
mendunia, produksi manufaktur multinasional (Toyota di AS, IBM di Jepang).
Pengaruh deregulasi atau berkurangnya pengaturan harga, entry tarif dsb.
oleh pemerintah, proteksi dan monopoli yang semakin berkurang menyebabkan
munculnya berbagai perusahaan baru dalam bidang telekomunikasi, penerbangan,
bank yang beroperasi dengan biaya yang relatif lebih rendah (sangat
kompetitif).
Demografi
tenaga kerja global yang berubah, mengarah kepada workforce diversity, diskriminasi tenaga kerja yang semakin
longgar, bertambahnya tenaga usia tua dan tenaga kerja wanita. Perubahan sistem
sosio-politik seperti Rusia yang menjadi kapitalis, RRC yang menjadi Negara
raksasa industri, berdirinya asosiasi-asosiasi regional (UE, AFTA, APEC dll)
yang bertujuan antara lain untuk kerjasama ekonomi, liberalisasi dan deregulasi
perdagangan, reformasi di Indonesia yang meruntuhkan orde baru mestinya membawa
paradigma baru di dunia usaha.
Pergeseran-pergeseran
yang telah disebutkan di atas berdampak kepada semakin banyaknya pilihan bagi
konsumen, terjadinya mergers, joint-venture dan bahkan divestasi
dan menutup usaha, siklus hidup produk menjadi lebih pendek dan terjadi
fragmentasi pasar. Fenomena-fenomena tersebut menimbulkan ketidak pastian
sebagai tantangan terhadap tugas manajer. Menjawab tantangan ini, agar dapat
bersaing dan sustainable sesuai tuntutan perubahan, organisasi bisnis
harus responsif, cepat bereaksi dan cost-effective.
Organisasi
yang lebih datar (flat organization) kini menjadi norma baru. Organisasi
piramidal dengan 7 – 10 lapis kini mulai di”datar”kan menjadi hanya 3 – 4 lapis
(AT&T dan GE dari 12 kini menjadi hanya 6 lapis atau kurang). Bentuk
piramidal kini bahkan dianggap kuno, tradisional, out of style, “rantai
komando” semakin tidak diikuti, tetapi tentunya dengan operating procedures yang
jelas. Ini juga menjadi pertimbangan bagi organisasi perguruan tinggi.
Perampingan
personalia (downsizing) dan kecenderungan bekerja dalam team yang
lebih mendasarkan kerjanya kepada process, bukan fungsi spesialisasi, semakin
menonjol. Istilah pemberdayaan yang kini digunakan dalam banyak aspek, juga
merambah ke manajemen SDM. Pemberdayaan tenaga kerja (employee empowerment) dilaksanakan
terutama bagi front line employees (seperti front desk clerks)
untuk memberikan kepuasan maksimum kepada pelanggan.
Berkaitan
dengan kiprah manajer mengantisipasi perubahan struktur organisasi bisnis,
Prof. Rosebeth Moss Kanter mengatakan : “Position, title and authority are
no longer adequate tools for managers to rely on to get their jobs done.
Instead, success depends increasingly on tapping into sources of good idea, on
figuring out whose collaboration is needed to act on those ideas, and on
working with both to produce results.”
Manajemen
sekarang telah banyak berubah dari keadaan 20-30 tahun lampau, di mana human
capital menggantikan mesin-mesin sebagai basis keberhasilan kebanyakan
perusahaan.
Drucker
(1998), pakar manajemen terkenal bahkan mengemukakan bahwa tantangan bagi para
manajer sekarang adalah tenaga kerja kini cenderung tak dapat diatur seperti
tenaga kerja generasi yang lalu. Titik berat pekerjaan kini bergerak sangat
cepat dari tenaga manual dan clerical ke knowledge-worker yang
menolak menerima perintah (“komando”) ala militer, cara yang diadopsi oleh
dunia bisnis 100 tahun yang lalu. Kecenderungan yang kini berlangsung adalah,
angkatan kerja dituntut memiliki pengetahuan baru (knowledge-intensive, high
tech.- knowledgeable) , high tech.- knowledgeable) yang sesuai dinamika
perubahan yang tengah berlangsung. Tenaga kerja di sektor jasa di negara maju
(kini sekitar 70 persen) dari tahun ke tahun semakin meningkat, dan tenaga
paruh waktu (part-timer) juga semakin meningkat.
Pola
yang berubah ini menuntut “pengetahuan” baru dan “cara penanganan” (manajemen)
yang baru. Human capital yang mengacu kepada pengetahuan, pendidikan,
latihan, keahlian, ekspertis tenaga kerja perusahaan kini menjadi sangat penting,
dibandingkan dengan waktu-waktu lampau. Dalam ketegori workforce diversity,
sedang berlangsung peningkatan umur manusia yang berdampak kepada meningkatnya
umur lanjut memasuki angkatan kerja. Di AS dalam 20 tahun terakhir (sejak 1979)
terjadi peningkatan umur median dari 34.7 tahun ke 37.8 (1995) dan
diproyeksikan menjadi 40.5 pada tahun 2005, sedang berlangsung peningkatan umur
manusia yang berdampak kepada meningkatnya umur lanjut memasuki angkatan kerja.
Di AS dalam 20 tahun terakhir (sejak 1979) terjadi peningkatan umur median dari
34.7 tahun ke 37.8 (1995) dan diproyeksikan menjadi 40.5 pada tahun 2005.
Demikian pula tenaga kerja wanita termasuk wanita berkeluarga dan dual
career secara global cenderung meningkat.
Bank
teller, operator
telepon, juru ketik, semua kini menggunakan komputer sehingga penguasaan atas
komputer bukan lagi fakultatif atau alternatif tetapi mutlak bagi angkatan
kerja white collar sekarang ini. Berlangsungnya progress globalisasi
dan teknologi di Indonesia juga tidak ketinggalan. Perhatikan pada iklan Arthur
Anderson/Prasetyo Strategic Consulting, operator telepon, juru ketik, semua
kini menggunakan komputer sehingga penguasaan atas komputer bukan lagi
fakultatif atau alternatif tetapi mutlak bagi angkatan kerja white collar saat
ini. Berlangsungnya progress globalisasi dan teknologi di Indonesia juga
tidak ketinggalan. Perhatikan pada iklan Arthur Anderson/Prasetyo Strategic
Consulting, yang membuka pelamar kerja untuk Information Technology Systems
and Network Security Consultants Systems and Network Security Consultants (yang
menguasai IT security products seperti Firewall etc.); Enterprise
Solutions Risk Management Consultants (pengalaman dalam implementasi SAP review/audit,
Oracle, project management); Banking Systems Specialist, Telecommunications
System Consultants (a.l. berpengalaman dalam finance & accounting
system, internet service provision, E-Commerce, EDP audit etc.);
E-Business consultan
4.
KESIMPULAN
Dalam
konsep Manajemen Sumber Daya Manusia modern, Sumber Daya Manusia (Man Power) dipandang sebagai salah satu
asset perusahaan yang sangat penting dengan terminologi Human Capital.
Sumber
Daya Manusia merupakan salah satu faktor yang menentukan keberhasilan dan
kesuksesan suatu perusahaan, oleh karena itu kunci keberhasilan MSDM adalah
bagaimana mengelola SDM (Man Power)
yang ada untuk dapat dibina, dipelihara dan dioptimalisasikan secara efisien
dan se-efektif mungkin dengan pola-pola pendekatan profesionalisme dalam
bekerja.
MSDM
dituntut menemukan strategi–strategi HR yang dapat menyesuaikan dengan situasi
dan kondisi yang semakin berkembang dan berubah-ubah dengan cepatnya, iklim
persaingan semakin ketat dan meng-global, strategi – strategi diterapkan dalam
rangka menemukan formulasi yang paling efektif dan efisien dalam penggunaan Man
Power. Organisasi perusahaan sudah semakin dirampingkan, model organisasi
piramidal yang mengenal banyaknya jenjang dan birokrasi yang berbelit sudah
semakin ditinggalkan, organisasi yang lebih datar mulai diterapkan dengan
rantai komando yang lebih efektif namun dengan tetap mengacu pada prosedur–prosedur
kerja yang ketat. Hal ini dapat diakomodir dengan pola pendekatan MSDM modern
yang menerapkan strategi–strategi HR yang mengarah pada peningkatan
profesionalisme SDM dan penyerapan teknologi informasi.
Jelaslah
bahwa dinamika bisnis abad 21 sekarang mengandung kata-kata kunci seperti: high
tech knowledge-based HR, strategic management, IT, e-business (banking,
commerce, procurement etc.). Inilah antara lain tantangan manajer masa kini,
dan angkatan kerja abad 21. Lembaga pendidikan pun perlu berubah, perlu
menyesuaikan diri, tinggalkan paradigma lama agar tak tertinggal bersama
keusangan abad yang lalu.
Dengan menerapkan berbagai fungsi
yang dianggap strategis dalam manajemen sumber daya manusia diharapkan
perusahaan akan lebih siap dalam menghadapi prospek dan tantangan dalam bidang
SDM di masa yang akan datang.
DAFTAR
PUSTAKA
Alien, Firstie Ulya. 2014. Audit Manajemen Atas Fungsi Sumber Daya Manusia Pada Rsu Permata Blora. Uny. Skripsi
Astaqauliyah (online). 2006. Manajemen SDM-Peran
Strategis Pengembangan SDM
Citraning,
dkk. Audit Manajemen Pada Fungsi Sumber
Daya Manusia. Universitas Brawijaya Malang
Dessler,
Gary (2000) : Human Resource Management, International Edition, 8th Ed.
Prentice Hall, Inc., Upper Saddle River, New Jersey.
Drucker,
Peter (1988). The Coming of the New Organization. Harvard Business Review.
Jan-Feb 1988, p. 45.
Foulkes,
Fred K. (1975). Harvard Business Review, March-April 1975
Fullerton,
Jr., H. (1993). Another Look at the Labor Force. Monthly Labor review. Nov.
1993
Gusman.
Manajemen Sumber Daya Manusia Diklat Dan
Pengembangannya. Widyaiswara Balai Diklat Palembang
Hidayat, dkk.
Audit Manajemen Atas Proses Rekrutmen
dan Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Windu Kentjana
International.Tbk (Cabang Palembang). STIE MDP
Kanter,
Rosabeth Moss (1989). The New Managerial Works. Harvard Business Review,
Nov-Dec 1989, p. 88.
Mondy,
R.W dan Noe III RM, 1995, Human Resource Management, Massahusetts, Allyn
Moskowitz,
R. and Warwick D. (1996). The 1994-2005 Job Outlook in Brief. Occupational Outlook
Quarterly 40(1): 2-41.
Paramudhita,
Imelda Olivia. Audit Manajemen Sumber
Daya Manusia Pada Pt .Coca-Cola
Bottling Indonesia (Ccbi).
Gunadarma University Library
Rahma, Ifa Noor. 2013. Audit Manajemen Atas Fungsi Sumber Daya Manusia Guna Meningkatkan
Keefektivan Kinerja Sumber Daya Manusia Pada Aditv. Skripsi
Rivai,
Veithzal, 2004, Management Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan : dari Teori ke
praktek, Jakarta, Radja Grapindo Persada.
Sarwono,
Salito, 1993, Sumber Daya Manusia kunci Sukses Organisasi, Jakarta, Lembaga
Manajemen Universitas Indonesia.
Sumule,
Patrianus Khristian. 2012. Pengaruh Audit Sumber Daya Manusia Terhadap
Efektivitas Organisasi Pada Pt (Persero) Surveyor Indonesia Surabaya Area.
Jurnal Reformasi Vol. 2 No. 2. Juli
Susilo
Heru, 1995, Mencari Strategi Pengembangan Sumber Daya Manusia dalam Organisasi,
Malang, Unibraw dan IKIP Malang.
Tiara, Talisda. Audit
Operasional Atas Manajemen Sumber Daya Manusia Pada CV. Wijaya Kesuma Sarena. Akuntansi STIE MDP
Tidak ada komentar:
Posting Komentar